El consultor recuerda sus primeros años de trabajo y no duda: "En esa época era impensable irse de la oficina antes que el jefe. Uno entraba en una empresa y tenía una carrera por delante dentro de esa compañía, y además lo demostraba. Ahora las cosas son muy distintas, sobre todo después de 2001".
Esa diferencia que marca Gustavo Barrichi, director de PriceWaterhouseCoopers en Rosario, es la rotación laboral, que hoy ya no sólo se considera una consecuencia de la demanda que existe para profesiones específicas y puestos determinados, sino como un fenómeno da cuenta de una fuerte transformación de la cultura del trabajo. En el contexto actual, un profesional que a los 30 años haya pasado por tres o cuatro empresas no constituye ninguna rareza. Hace años un currículum así no gustaba; en la actualidad el empleador que no toma a esa persona no tiene a otra disponible. "Hoy impera el paradigma de "gestionar la propia carrera", de modo que lo de "la camiseta puesta" pasó a la historia y la realidad es que nadie se jubila en la misma empresa que lo vio crecer", confirma Cristina Mejías, socióloga especialista en empresas.
¿Qué hacer entonces? "El que quiera cambiar a las nuevas generaciones y sus pautas está equivocado. El desafío es encontrar la forma de atender las necesidades de los nuevos empleados y así retenerlos", advierte Barrichi.
Así las cosas, si las empresas creían que con el crecimiento y la competitividad bastaba, ahora tendrán que acostumbrarse a convivir con una nueva complicación.
Dime qué edad tienes…
En el mercado laboral actual conviven hoy tres generaciones con características bien definidas: la X, la Y, y la Tango. La primera comprende a los nacidos después del '65, que fueron tanto yuppies como apáticos y perdedores en un mundo post-revolucionario, pero que se adaptaron a los cánones impuestos por la sociedad y se ajustaron a las reglas de juego.
La generación Y representa a los nacidos tras los '80. En particular, los identifica el buen know how tecnológico que poseen y ven su futuro con más posibilidades, por lo que se presentan una actitud desafiante y retadora.
Por último, la generación Tango está compuesta por los que cuentan hoy con más de 45 años y son jefes de las otras dos generaciones.
La confianza por parte de los jóvenes de la generación Y en las empresas y sus directivos comenzó a desplomarse cuando las firmas despidieron a numerosos empleados, ya sea por una coyuntura de crisis, como por las políticas de flexibilización laboral o por las necesidades de la reconversión tecnológica.
En Argentina, por si alguno no había grabado en su mente los efectos del desempleo de los 90, la crisis posterior al gobierno de Fernando de la Rúa se ocupó de hacerlo. Hoy, por más renombre que tenga una compañía, los hijos de aquellos padres entran sabiendo que lo del trabajo "para toda la vida" no va más y es en ese marco en que son pocos son los que "se ponen la camiseta".
"Hay casos en que el potencial empleado le pregunta al empleador qué tiene para ofrecerle. Es decir, es la empresa la que debe venderse en vez de que sea al revés", grafica Barrichi, en un extremo.
Al respecto, el consultor asegura que tienen otras prioridades, buscan absorber un conjunto de habilidades en cada puesto por el que pasan y necesitan nuevos desafíos y reconocimiento. Por eso muchas empresas que pusieron el acento en la capacitación como estímulo para a los recién incorporados se ven defraudadas cuando esos recursos parten con la mochila llena de experiencia apenas se les presenta una mejor oferta.
Para Mejía, la falta de compromiso no está sólo del lado de las nuevas generaciones de profesionales. "Hay una decadencia de lo que significa comprometerse en general en nuestro país, que también se traslada al plano laboral", opina.
El partido está planteado y la pelota está del lado de las empresas. Y si bien las acciones a desarrollar requieren de imaginación, lo más importante es que se lleven a la práctica. Así lo remarca Mejías: "Se habla mucho de clima interno y valoración de recursos humanos, pero en muy pocas empresas se toman acciones concretas al respecto". Al respecto, la socióloga recomienda a los directivos tanto acciones básicas, tales como "mejorar los circuitos de comunicación y escuchar a su gente", como beneficios más específicos, como puede ser dar el día libre si el hijo de un empleado participa en un acto de la escuela, una alternativa que no es de las más onerosas (como pueden ser los bonus de fin de año, la cobertura médica diferenciada, la capacitación, etc.) pero que reviste mayor peso mayor a nivel personal.
"Las nuevas generaciones priorizan su vida personal y social. Si un empleado juega rugby y se entrena todos los días no es posible que asista a reuniones laborales después de las 18 horas. Entonces, elige en función de sus prioridades", describe Barrichi, por su parte.
Esa diferencia que marca Gustavo Barrichi, director de PriceWaterhouseCoopers en Rosario, es la rotación laboral, que hoy ya no sólo se considera una consecuencia de la demanda que existe para profesiones específicas y puestos determinados, sino como un fenómeno da cuenta de una fuerte transformación de la cultura del trabajo. En el contexto actual, un profesional que a los 30 años haya pasado por tres o cuatro empresas no constituye ninguna rareza. Hace años un currículum así no gustaba; en la actualidad el empleador que no toma a esa persona no tiene a otra disponible. "Hoy impera el paradigma de "gestionar la propia carrera", de modo que lo de "la camiseta puesta" pasó a la historia y la realidad es que nadie se jubila en la misma empresa que lo vio crecer", confirma Cristina Mejías, socióloga especialista en empresas.
¿Qué hacer entonces? "El que quiera cambiar a las nuevas generaciones y sus pautas está equivocado. El desafío es encontrar la forma de atender las necesidades de los nuevos empleados y así retenerlos", advierte Barrichi.
Así las cosas, si las empresas creían que con el crecimiento y la competitividad bastaba, ahora tendrán que acostumbrarse a convivir con una nueva complicación.
Dime qué edad tienes…
En el mercado laboral actual conviven hoy tres generaciones con características bien definidas: la X, la Y, y la Tango. La primera comprende a los nacidos después del '65, que fueron tanto yuppies como apáticos y perdedores en un mundo post-revolucionario, pero que se adaptaron a los cánones impuestos por la sociedad y se ajustaron a las reglas de juego.
La generación Y representa a los nacidos tras los '80. En particular, los identifica el buen know how tecnológico que poseen y ven su futuro con más posibilidades, por lo que se presentan una actitud desafiante y retadora.
Por último, la generación Tango está compuesta por los que cuentan hoy con más de 45 años y son jefes de las otras dos generaciones.
La confianza por parte de los jóvenes de la generación Y en las empresas y sus directivos comenzó a desplomarse cuando las firmas despidieron a numerosos empleados, ya sea por una coyuntura de crisis, como por las políticas de flexibilización laboral o por las necesidades de la reconversión tecnológica.
En Argentina, por si alguno no había grabado en su mente los efectos del desempleo de los 90, la crisis posterior al gobierno de Fernando de la Rúa se ocupó de hacerlo. Hoy, por más renombre que tenga una compañía, los hijos de aquellos padres entran sabiendo que lo del trabajo "para toda la vida" no va más y es en ese marco en que son pocos son los que "se ponen la camiseta".
"Hay casos en que el potencial empleado le pregunta al empleador qué tiene para ofrecerle. Es decir, es la empresa la que debe venderse en vez de que sea al revés", grafica Barrichi, en un extremo.
Al respecto, el consultor asegura que tienen otras prioridades, buscan absorber un conjunto de habilidades en cada puesto por el que pasan y necesitan nuevos desafíos y reconocimiento. Por eso muchas empresas que pusieron el acento en la capacitación como estímulo para a los recién incorporados se ven defraudadas cuando esos recursos parten con la mochila llena de experiencia apenas se les presenta una mejor oferta.
Para Mejía, la falta de compromiso no está sólo del lado de las nuevas generaciones de profesionales. "Hay una decadencia de lo que significa comprometerse en general en nuestro país, que también se traslada al plano laboral", opina.
El partido está planteado y la pelota está del lado de las empresas. Y si bien las acciones a desarrollar requieren de imaginación, lo más importante es que se lleven a la práctica. Así lo remarca Mejías: "Se habla mucho de clima interno y valoración de recursos humanos, pero en muy pocas empresas se toman acciones concretas al respecto". Al respecto, la socióloga recomienda a los directivos tanto acciones básicas, tales como "mejorar los circuitos de comunicación y escuchar a su gente", como beneficios más específicos, como puede ser dar el día libre si el hijo de un empleado participa en un acto de la escuela, una alternativa que no es de las más onerosas (como pueden ser los bonus de fin de año, la cobertura médica diferenciada, la capacitación, etc.) pero que reviste mayor peso mayor a nivel personal.
"Las nuevas generaciones priorizan su vida personal y social. Si un empleado juega rugby y se entrena todos los días no es posible que asista a reuniones laborales después de las 18 horas. Entonces, elige en función de sus prioridades", describe Barrichi, por su parte.
Publicado por: Luciana Gregoret
Fuente: Punto Biz
No hay comentarios:
Publicar un comentario