Veamos cuatro características fundamentales para identificar a trabajadores de alto potencial de
crecimiento.
Los factores de crecimiento son las capacidades de cada persona para desarrollar nuevas aptitudes y aplicarlas de manera efectiva.
Y estos factores son útiles en la identificación de las personas de alto potencial en una organización, con el objetivo de brindar a estos empleados oportunidades de capacitación o promoción que favorezcan su desarrollo.
Así, ¿cuáles son estas cualidades y cómo identificarlas?
1) Pensar más allá de los límites
Esta característica comprende el cociente de inteligencia (IQ) y la disposición de la persona a aplicar su capacidad conceptual en la realización de conexiones inesperadas entre áreas más allá de su posición.
Por ejemplo, un vendedor que trae artículos u observaciones de otras industrias y propone aplicar aquellas ideas para generar nuevas oportunidades en el negocio.
Esta cualidad es la manifestación temprana de la habilidad de pensamiento estratégico que necesitan los líderes de las organizaciones.
Las preguntas fundamentales para identificar esta aptitud son:
El pensamiento de esta persona, ¿realiza conexiones útiles más allá de los límites normales y los tiempos de su trabajo?
¿Piensa de manera creativa o útil sobre grandes problemas de largo plazo?
¿Maneja temas complejos de manera directa y basándose en la realidad?
2) Curiosidad y entusiasmo por aprender
La curiosidad natural y el entusiasmo por aprender se manifiestan cuando una persona formula preguntas que superan los límites de las normas aceptadas, cuando expresa deseos de emprender tareas desafiantes, cuando realiza lecturas extensas y variadas o cuando asiste a cursos no habituales.
Esta cualidad apoya la aptitud del "pensamiento más allá de los límites" pues proporciona la información que necesita dicha clase de pensamiento.
Las preguntas fundamentales para identificar la curiosidad y el entusiasmo por aprender son:
¿Demuestra esta persona curiosidad y entusiasmo para aprender mucho más allá de lo que se espera normalmente en su trabajo? ¿Toma esta persona fácilmente tareas o funciones nuevas y desafiantes? (incluyendo el riesgo implícito de intentar algo nuevo).
3) Empatía yentendimiento social
Esta aptitud se refiere a la capacidad y deseo genuino de comprender a otros, los motivos de sus respuestas y la perspectiva de la otra persona.
Los trabajadores con cualidades empáticas poseen potencial para el liderazgo, el trabajo en equipo, la motivación y la negociación.
Las preguntas fundamentales para identificar esta aptitud son:
Esta persona ¿escucha atentamente, hace preguntas esclarecedoras y no se precipita en extraer conclusiones sobre otras personas y sus motivos? ¿Está la persona motivada para comprender a otros?
¿Trata a los demás con respeto y ve lo positivo de los otros con mayor frecuencia que sus fallas o deficiencias? ¿Resalta sistemáticamente lo mejor de los demás?
4) Equilibrio emocional
Esta es la característica más difícil para evaluar en un aspirante y quizás la más sencilla en un empleado. Esta cualidad incluye equilibrio, adaptabilidad emocional y optimismo realista.
El optimismo realista y la estabilidad permiten a las personas recuperarse de la adversidad, a liderar en circunstancias estresantes y mantener motivados a otros.
Sin esta madurez, los mejores programas de desarrollo de liderazgo tendrán poco efecto, ya que la persona no aprovechará la oportunidad para el crecimiento personal.
El equilibrio emocional necesita evaluarse en relación con la edad de la persona. Así, no se puede aplicar a una persona de veinte años el mismo patrón de madurez que a una de cincuenta.
Las preguntas fundamentales para identificar esta aptitud son:
¿Tiene esta persona estabilidad emocional en circunstancias difíciles? ¿Se recupera y aprende de sus errores o se enoja y culpa a otros?
crecimiento.
Los factores de crecimiento son las capacidades de cada persona para desarrollar nuevas aptitudes y aplicarlas de manera efectiva.
Y estos factores son útiles en la identificación de las personas de alto potencial en una organización, con el objetivo de brindar a estos empleados oportunidades de capacitación o promoción que favorezcan su desarrollo.
Así, ¿cuáles son estas cualidades y cómo identificarlas?
1) Pensar más allá de los límites
Esta característica comprende el cociente de inteligencia (IQ) y la disposición de la persona a aplicar su capacidad conceptual en la realización de conexiones inesperadas entre áreas más allá de su posición.
Por ejemplo, un vendedor que trae artículos u observaciones de otras industrias y propone aplicar aquellas ideas para generar nuevas oportunidades en el negocio.
Esta cualidad es la manifestación temprana de la habilidad de pensamiento estratégico que necesitan los líderes de las organizaciones.
Las preguntas fundamentales para identificar esta aptitud son:
El pensamiento de esta persona, ¿realiza conexiones útiles más allá de los límites normales y los tiempos de su trabajo?
¿Piensa de manera creativa o útil sobre grandes problemas de largo plazo?
¿Maneja temas complejos de manera directa y basándose en la realidad?
2) Curiosidad y entusiasmo por aprender
La curiosidad natural y el entusiasmo por aprender se manifiestan cuando una persona formula preguntas que superan los límites de las normas aceptadas, cuando expresa deseos de emprender tareas desafiantes, cuando realiza lecturas extensas y variadas o cuando asiste a cursos no habituales.
Esta cualidad apoya la aptitud del "pensamiento más allá de los límites" pues proporciona la información que necesita dicha clase de pensamiento.
Las preguntas fundamentales para identificar la curiosidad y el entusiasmo por aprender son:
¿Demuestra esta persona curiosidad y entusiasmo para aprender mucho más allá de lo que se espera normalmente en su trabajo? ¿Toma esta persona fácilmente tareas o funciones nuevas y desafiantes? (incluyendo el riesgo implícito de intentar algo nuevo).
3) Empatía y
Esta aptitud se refiere a la capacidad y deseo genuino de comprender a otros, los motivos de sus respuestas y la perspectiva de la otra persona.
Los trabajadores con cualidades empáticas poseen potencial para el liderazgo, el trabajo en equipo, la motivación y la negociación.
Las preguntas fundamentales para identificar esta aptitud son:
Esta persona ¿escucha atentamente, hace preguntas esclarecedoras y no se precipita en extraer conclusiones sobre otras personas y sus motivos? ¿Está la persona motivada para comprender a otros?
¿Trata a los demás con respeto y ve lo positivo de los otros con mayor frecuencia que sus fallas o deficiencias? ¿Resalta sistemáticamente lo mejor de los demás?
4) Equilibrio emocional
Esta es la característica más difícil para evaluar en un aspirante y quizás la más sencilla en un empleado. Esta cualidad incluye equilibrio, adaptabilidad emocional y optimismo realista.
El optimismo realista y la estabilidad permiten a las personas recuperarse de la adversidad, a liderar en circunstancias estresantes y mantener motivados a otros.
Sin esta madurez, los mejores programas de desarrollo de liderazgo tendrán poco efecto, ya que la persona no aprovechará la oportunidad para el crecimiento personal.
El equilibrio emocional necesita evaluarse en relación con la edad de la persona. Así, no se puede aplicar a una persona de veinte años el mismo patrón de madurez que a una de cincuenta.
Las preguntas fundamentales para identificar esta aptitud son:
¿Tiene esta persona estabilidad emocional en circunstancias difíciles? ¿Se recupera y aprende de sus errores o se enoja y culpa a otros?
¿Busca y acepta la crítica constructiva o adopta una actitud defensiva y sigue cometiendo una y otra vez el mismo error?
¿Se concentra en lo que es mejor para el grupo o encara cada tema basándose en cuánto afecta su carrera y reputación personal?
En definitiva, estos son los cuatro factores a considerar a la hora de identificar el potencial de los empleados o aspirantes.
En general, para que una persona sea considerada de alto potencial, debería tener puntos fuertes en al menos tres de estos factores y ningún signo de advertencia en el restante.
Si bien estas características son rasgos relativamente duraderos, pueden cambiar con el transcurso del tiempo en respuesta a la experiencia y las acciones que tome la organización.
Fuente: De
No hay comentarios:
Publicar un comentario