Un equipo de investigadores de la Facultad de Psicología de la Universidad de Santiago de Compostela (USC) lleva años realizando estudios relacionados con el ámbito laboral. Buscan un sistema de diagnóstico que permita predecir cuál será el candidato más adecuado para un puesto de trabajo determinado.El coordinador del proyecto, financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación (MICINN), es Jesús Salgado Velo. Indica que "en el campo de la gestión de los recursos humanos, tanto en las empresas como en las instituciones públicas, se busca que los empleados tengan el mejor desempeño posible, de modo que las organizaciones puedan cumplir sus objetivos". El propósito del equipo es ver cómo se puede predecir el desempeño de un candidato antes de que sea contratado.
El profesor explica que el desempeño laboral tiene tres componentes diferenciadas. Por un lado, el desempeño de la tarea se vincula con las funciones que corresponden a un puesto determinado. Por otro lado, el desempeño contextual son los aspectos que no están explícitos en el puesto de trabajo pero que son fundamentales para que las organizaciones funcionen, como la capacidad para crear equipo o dispensar una buena atención a los usuarios o clientes. Por último, las conductas contraproductivas son ciertos comportamientos voluntarios y deliberados del empleado y que van en contra de los intereses de la empresa.
El absentismo o la pérdida de tiempo son conductas contraproductivas para la empresa
Entre las conductas contraproductivas más habituales se incluyen el absentismo, la pérdida deliberada de tiempo, el robo, el trato impropio a los compañeros, la supervisión abusiva (cuando un superior abusa de sus colaboradores) o el uso de las propiedades de la empresa. "Son acciones que no están necesariamente consideradas como ilegales pero que repercuten de manera negativa en la buena marcha de la organización", apunta el investigador.
Respecto al desempeño laboral, los estudios realizados por la USC revelan que "entre un 70 y un 80% de los empleados muestran un desempeño igual o superior a las expectativas de la organización para la que trabajan". En el caso de las conductas contraproductivas, su incidencia es muy pequeña y hay casos en los que están provocadas por una sobrecarga de trabajo.
Los factores que ayudan a detectar buenos candidatos
Tal como afirma el profesor, "el candidato idóneo sería aquel con un desempeño de la tarea y con un desempeño contextual elevados y con conductas contraproductivas nulas". Indica que para lograr un buen desempeño existen dos vías: la evaluación del candidato antes de que entre en la organización o una vez contratado, tomando medidas correctoras si algo sale mal. Según el experto, lo ideal es la primera vía. Durante los últimos años, mediante experimentos, pruebas por ordenador e internet, y técnicas de entrevista en empresas e instituciones, el equipo examinó tres tipos de indicadores para predecir el desempeño.
En primer lugar analizaron los denominados factores básicos de personalidad. Se trata de la estabilidad emocional, la extroversión, la apertura a la experiencia, la amigabilidad (si la persona es muy amistosa, cordial y cooperativa) y la conciencia (responsable, minuciosa, con un alto sentido del deber y que intenta hacerlo todo lo mejor posible). Son factores relacionados con la motivación laboral.
Otro tipo de indicadores son los estilos disfuncionales de personalidad, que, sin llegar a ser desadaptativos, afectan de manera negativa al desempeño en el trabajo. Una tercera modalidad de predictores son las capacidades cognitivas, que tienen que ver con la inteligencia de modo global.
Los resultados de los estudios muestran que el mejor predictor de un buen desempeño de la tarea es la capacidad cognitiva, el segundo la conciencia y el tercero la estabilidad emocional. El equipo también descubrió que cuando el puesto es de nivel medio o bajo la amigabilidad se convierte en un factor clave, ya que en muchos de estos casos es decisivo trabajar en equipo. Detectaron que respecto al desempeño contextual el mejor predictor es la amigabilidad y el segundo la capacidad cognitiva. Las conductas contraproductivas se vinculan con una menor conciencia y honestidad y con un mayor comportamiento desviado.
La entrevista conductual, el mejor método de selección
Como método más eficaz para medir todos los aspectos que se buscan en un candidato el equipo apuesta por la denominada entrevista conductual estructural. Es la que se centra de modo exclusivo en los contenidos del puesto de trabajo, sin hacer hincapié en cuestiones personales ni en valoraciones sobre lo que el individuo opina sobre el trabajo que se le ofrece, como ocurre en las entrevistas tradicionales. "Ofrece niveles elevados de fiabilidad tanto para puestos en instituciones públicas como para empresas privadas", asegura Salgado.
El equipo realizó estudios en empresas y organismos públicos de Galicia, Aragón, País Vasco, Portugal y Holanda; entre colectivos tan diversos como la policía, el sector textil, automoción, entre managers y supervisores, jefes de servicio y altos cargos de la Administración, etc, y los resultados fueron similares. "Esto demuestra que el sistema es aplicable incluso en países diferentes, lo que tiene gran interés a la hora de contratar a empleados de otras nacionalidades", afirma el investigador.
El profesor explica que el desempeño laboral tiene tres componentes diferenciadas. Por un lado, el desempeño de la tarea se vincula con las funciones que corresponden a un puesto determinado. Por otro lado, el desempeño contextual son los aspectos que no están explícitos en el puesto de trabajo pero que son fundamentales para que las organizaciones funcionen, como la capacidad para crear equipo o dispensar una buena atención a los usuarios o clientes. Por último, las conductas contraproductivas son ciertos comportamientos voluntarios y deliberados del empleado y que van en contra de los intereses de la empresa.
El absentismo o la pérdida de tiempo son conductas contraproductivas para la empresa
Entre las conductas contraproductivas más habituales se incluyen el absentismo, la pérdida deliberada de tiempo, el robo, el trato impropio a los compañeros, la supervisión abusiva (cuando un superior abusa de sus colaboradores) o el uso de las propiedades de la empresa. "Son acciones que no están necesariamente consideradas como ilegales pero que repercuten de manera negativa en la buena marcha de la organización", apunta el investigador.
Respecto al desempeño laboral, los estudios realizados por la USC revelan que "entre un 70 y un 80% de los empleados muestran un desempeño igual o superior a las expectativas de la organización para la que trabajan". En el caso de las conductas contraproductivas, su incidencia es muy pequeña y hay casos en los que están provocadas por una sobrecarga de trabajo.
Los factores que ayudan a detectar buenos candidatos
Tal como afirma el profesor, "el candidato idóneo sería aquel con un desempeño de la tarea y con un desempeño contextual elevados y con conductas contraproductivas nulas". Indica que para lograr un buen desempeño existen dos vías: la evaluación del candidato antes de que entre en la organización o una vez contratado, tomando medidas correctoras si algo sale mal. Según el experto, lo ideal es la primera vía. Durante los últimos años, mediante experimentos, pruebas por ordenador e internet, y técnicas de entrevista en empresas e instituciones, el equipo examinó tres tipos de indicadores para predecir el desempeño.
En primer lugar analizaron los denominados factores básicos de personalidad. Se trata de la estabilidad emocional, la extroversión, la apertura a la experiencia, la amigabilidad (si la persona es muy amistosa, cordial y cooperativa) y la conciencia (responsable, minuciosa, con un alto sentido del deber y que intenta hacerlo todo lo mejor posible). Son factores relacionados con la motivación laboral.
Otro tipo de indicadores son los estilos disfuncionales de personalidad, que, sin llegar a ser desadaptativos, afectan de manera negativa al desempeño en el trabajo. Una tercera modalidad de predictores son las capacidades cognitivas, que tienen que ver con la inteligencia de modo global.
Los resultados de los estudios muestran que el mejor predictor de un buen desempeño de la tarea es la capacidad cognitiva, el segundo la conciencia y el tercero la estabilidad emocional. El equipo también descubrió que cuando el puesto es de nivel medio o bajo la amigabilidad se convierte en un factor clave, ya que en muchos de estos casos es decisivo trabajar en equipo. Detectaron que respecto al desempeño contextual el mejor predictor es la amigabilidad y el segundo la capacidad cognitiva. Las conductas contraproductivas se vinculan con una menor conciencia y honestidad y con un mayor comportamiento desviado.
La entrevista conductual, el mejor método de selección
Como método más eficaz para medir todos los aspectos que se buscan en un candidato el equipo apuesta por la denominada entrevista conductual estructural. Es la que se centra de modo exclusivo en los contenidos del puesto de trabajo, sin hacer hincapié en cuestiones personales ni en valoraciones sobre lo que el individuo opina sobre el trabajo que se le ofrece, como ocurre en las entrevistas tradicionales. "Ofrece niveles elevados de fiabilidad tanto para puestos en instituciones públicas como para empresas privadas", asegura Salgado.
El equipo realizó estudios en empresas y organismos públicos de Galicia, Aragón, País Vasco, Portugal y Holanda; entre colectivos tan diversos como la policía, el sector textil, automoción, entre managers y supervisores, jefes de servicio y altos cargos de la Administración, etc, y los resultados fueron similares. "Esto demuestra que el sistema es aplicable incluso en países diferentes, lo que tiene gran interés a la hora de contratar a empleados de otras nacionalidades", afirma el investigador.
Fuente: La Flecha
1 comentario:
Aunque no deja de ser una investigación interesante, creo que la aplicabilidad de la teoría podría resultar dificultosa. Más que nada porque se establece como medio para realizar la predicción la capacidad cognitiva, la conciencia y la estabilidad emocional... factores bastantes subjetivos por cierto.
SM
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