Desde Michael Page remarcan que hoy la principal estrategia del área consiste en reforzar y brindar soporte a la empresa con los procesos de comunicación.El área de Recursos Humanos tiene como función principal alinear el potencial de los equipos de trabajo con las políticas y estrategias de la empresa. En tiempos de crisis, esa tarea se torna más crítica, ya que cualquier variación o desvío en las reglas de juego puede comprometer el alcance de los objetivos de la compañía.
Las responsabilidades del área en estos escenarios priorizan la creación de planes de contingencia en cuanto a políticas de remuneración, recorte de gastos y contrataciones, y reducción – cuando no eliminación – de acciones de capacitación y desarrollo. El nuevo papel de Recursos Humanos exige un mayor alineamiento con los líderes para implementar las nuevas prioridades de la empresa.
En este contexto, la crisis genera una desconcentración dentro de las organizaciones, en donde las personas comienzan a preocuparse con el futuro de la empresa y, en consecuencia, su propia carrera dentro de ella.
Es por ello que la principal estrategia de Recursos Humanos en estos momentos de incertidumbre consiste en reforzar y brindar soporte a la empresa con los procesos de comunicación.
Los profesionales de Recursos Humanos deben equilibrar las decisiones corporativas y asegurar que los gerentes se comuniquen con sus equipos y transmitan un mensaje claro acerca de la estrategia de la empresa.
El diálogo entre las distintas áreas y cargos dentro de la empresa contribuye a minimizar la tensión y la especulación. Los problemas surgen cuando las personas no tienen la información correcta de lo que podrá suceder con sus puestos a futuro.
Si antes la atracción de talentos era la preocupación primordial del área, en estos momentos de inestabilidad y desaceleración de la economía, lo más importante es retenerlos.
Así como la división de Finanzas vela por los negocios de la empresa, Recursos Humanos cumple el rol de “guardián” del capital humano, identificando los puntos débiles y estimulando a sus empleados. Las empresas no se pueden dar el lujo de perder los mejores profesionales de su equipo.
Sea cual sea la importancia y el efecto de la crisis, la misma tiene fecha de vencimiento. Los directivos deben apuntar sus fuerzas hacia perspectivas futuras. No se trata de modificar o alterar la estrategia, sino extender los plazos para su cumplimiento. Como ejemplo, algunas empresas no han cancelado o suspendido algunas incorporaciones, en cambio han redefinido plazos para las mismas.
De todas formas, y a pesar de lo antes mencionado, algunos especialistas sostienen que Recursos Humanos debe continuar con la disminución de gastos. Una de las medidas sería optar por la tercerización de algunas de las áreas más operacionales, como por ejemplo selección y empleos, reduciendo así el costo fijo, y aprovechando esos recursos en áreas que necesiten más atención como ser la retención de talentos, comunicación y soluciones creativas que minimicen los despidos.
Una precipitada desvinculación de un profesional en el que se ha invertido durante varios años podría llegar a ser contraproducente para la organización. Y si el proceso de recorte fuese inevitable, vale la pena invertir en un buen planeamiento de la desvinculación, utilizando prácticas éticas y respetuosas, que reconozcan la contribución de dicho funcionario y ayuden a su reincorporación al mercado. La forma en que se trata a aquellos empleados que salen de la empresa genera una imagen en aquellos que permanecen en la misma.
Entonces la comunicación interna pasa a ser uno de los protagonistas indiscutidos bajo estas condiciones, ya que en momentos de crisis la demanda de información confiable aumenta y en muchos casos quienes deben informar se cierran y no hablan. La demanda de información por parte de los equipos aumenta y eso impacta directamente en el clima organizacional, en la productividad y en la pérdida de talentos.
Otro de los procesos que también tiene protagonismo es el de la desvinculación de profesionales, pues existen formas eficaces y muchas empresas no prestan atención y realizan despidos sin responsabilidad y a través de personas sin las competencias adecuadas.
Será preciso entonces revisar la manera de desvincular los empleados, ya que es un proceso crítico que impacta no solo en el mercado, sino que también perjudica a la empresa pudiéndose generar pánico internamente, ya que quienes quedan en la empresa quedan inseguros y en esos momentos quien gana espacio es el ruido entre pasillos.
Toda crisis trae aparejados diferentes cambios en las empresas. En este tipo de contextos sobresalen los profesionales más destacados, debido a que los principales ejecutivos de top management deben afrontar nuevas realidades. Los directores de capital humano, deben ayudar a sus clientes internos a adquirir capacidades de adaptación, lo que es importante en todas las organizaciones.
En escenarios como el actual, la selección es más conservadora, se realiza una elección más estratégica y las empresas eligen líderes con experiencia en situaciones de muchos cambios e inestabilidad política y económica, no sólo en Argentina, sino en el plano global. La crisis precisa de ejecutivos flexibles, con fuerte capacidad para tomar decisiones.
Así como en la división de Finanzas se buscan perfiles con fuerte conocimiento contable, experiencia con el planeamiento de caja con restricciones de financiación y fuerte control de costos, en Marketing se reducen los presupuestos y los ejecutivos de dicho áreas deben ser más creativos para exponer la empresa de forma atrayente con menos recursos. En lo que respecta al director de Recursos Humanos, éste estará abocado a la creación de herramientas modernas de retención y desarrollo de profesionales.
Por: Gonzalo Mata, Consultor Senior RRHH & IT de Michael Page Argentina
Fuente: iProfesional.com
No hay comentarios:
Publicar un comentario