jueves, 30 de julio de 2009

Algo más que el sueldo

Algunas empresas otorgan beneficios extras para motivar a sus empleados, que a veces no los valoran en su debida medida; los especialistas recomiendan concientizar al respecto.

Atraer y retener a los empleados, esa máxima con la que toda persona que se desempeña en Recursos Humanos debe lidiar, es una tarea compleja. Para poder realizarla existen diferentes componentes que se utilizan en las empresas.

La composición salarial, la capacitación, la mejora del clima de trabajo y los planes de carrera son los pilares básicos sobre los que se asientan estas acciones. En la primera hay diferentes niveles: sueldo bruto; comisiones o incentivos a corto plazo; premios extras, bonos anuales; aguinaldo; vacaciones y beneficios.

Suma a favor

Se considera beneficio todo aquello que recibe el empleado y que no está contemplado en el marco impositivo y legal. Un ejemplo de esto es el auto que le da la compañía o la compra de productos por parte de los empleados con un descuento especial.

Hay prestaciones que son percibidas por los empleados como beneficios y no lo son; por el contrario, otras dependen del grado de alcance para pasar al segundo grupo.

El bono anual que reciben algunos ejecutivos, y que está en consonancia con el éxito del negocio, es una compensación dado que está sujeto a los descuentos establecidos por ley. Pero con la obra social, si bien su prestación está fijada por la legislación, en el caso que la empresa brinde un plan superador al estipulado y se haga cargo de los gastos extras que esto genera se la considera un beneficio.

Sin tener en cuenta esta distinción, en la teoría se los puede definir como beneficios, pero aun así el empleado tal vez no llegue a percibirlos como tales. Muchas veces las compañías ofrecen productos o servicios a sus colaboradores y éstos no se interesan por ellos o bien ni siquiera los utilizan.

Cuando una persona cambia de trabajo, durante la reunión de admisión que mantiene con su nuevo empleador se le informa sobre todos los componentes de su salario, básicamente dinero y beneficios. Luego le cuenta a su entorno, con gran satisfacción, todo aquello que va a percibir por su trabajo haciendo una lista detallada.

Pasado un año, o tal vez un tiempo algo más prolongado, si vuelve a mantener la misma conversación sólo habla de su remuneración en dinero.

Para Miguel Attala, gerente general de Infosalarial.com, este cambio de percepción se debe a que se transforma los beneficios en un derecho adquirido y, por ende, dejan de tener un valor para el empleado. Sin embargo, revertir esta situación no es un proceso complicado, sino todo lo contrario.

Según Laura Roldán, líder del área de Salud y Beneficios de Mercer: "Todos los beneficios se pueden traducir en dinero, muchas empresas lo hacen y la realidad es que es un buen impacto porque la persona ve todo lo que la compañía le da". Comunicar y mostrar, las dos facetas de un mismo proceso que tiene como objeto mantener la percepción de los colaboradores.

Una buena ayuda para esto es la intranet o bien un micrositio, dentro del general de la empresa, de Recursos Humanos al que la persona puede ingresar con su usuario único y clave confidencial a la información para repasar aquello que tiene disponible.

Según una encuesta realizada por Mercer, sólo el 8% de las empresas participantes comunica sus beneficios en forma anual. Mientras que el 61% nunca lo hace y el 31% no mantiene una regularidad en la comunicación.

El foco al diseñar un plan


Además de la comunicación, en el momento de pensar un plan de beneficios es necesario también tener en cuenta las preferencias de los empleados.

Luis Arispón, director regional de Servicios de Información Salarial de Hay Group, afirma que en los primeros niveles, la importancia de los beneficios es mayor que en niveles superiores. "La composición salarial muestra que, de forma gradual, se pasa de un 15% para los primeros puestos al 8% en los de nivel alto", dice.

Si bien hay que tener en cuenta esa distribución entre dinero y beneficios, la gestión y ejecución de un plan efectivo dependen del conocimiento que se tenga de la gente.

"Lo importante es que cuando se diseña el beneficio se realicen encuestas internas para entender qué es lo que necesitan los empleados. Hay que hacerlo con mucho cuidado porque esto involucra también a su familia", destaca Roldán. El caso de la guardería es un claro ejemplo. Si la mayoría de la población de la compañía es soltera o no tiene hijos, la prestación de ese servicio no va a ser vista como un beneficio. Tal vez sean más valoradas actividades de recreación y dispersión.

Para congeniar las necesidades de la gente con un plan efectivo por parte de la empresa, la tendencia actual es ejecutar un plan de beneficios flexibles (ver recuadro).

En las pymes


Si bien este segmento de empresas cuenta con una magnitud y presupuesto menores a los de las multinacionales o grandes empresas, también se ocupan de los programas de beneficios.

Según Attala esas empresas "se están profesionalizando cada vez más y lo primero que intentan es retener a su personal clave. Al ser menor la cantidad de personas y tener menos presupuesto, lo que se busca es que el beneficio sea más artesanal, que esté bien destinado a lo que se necesita". Comercios cercanos al área de trabajo son visitados por los encargados de Recursos Humanos para llegar a un acuerdo y poder brindar una prestación extra a los colaboradores de la empresa.

Durante la crisis


En épocas como la actual, en que la incertidumbre y la baja en la producción son factores influyentes en la toma de decisiones, las empresas ejecutan diferentes medidas. Un relevamiento realizado por Hay Group muestra que sólo el 9% de las empresas argentinas consultadas tiene planes de reducción de beneficios. "Están pensando en congelar salarios antes que tocar los beneficios, pero puede ser que esto se modifique si la crisis continua", dice Arispón.

En ese sentido Attala comenta: "Antes de las elecciones las empresas se encontraban en un satand by para decidir. Hoy, el 50% de las compañías está planteando que va a dar aumentos de entre un 14 y 20% en el año. Algunas comenzaron a otrogralo en la primera mitad del año y lo van a completar en el segundo semestre". Pero más allá de eso se están generando planes de reconocimiento y fidelización para mantener la motivación interna", concluye. Este tipo de planes tienen la ventaja de que son por un tiempo, no se incorporan a la masa salarial y entonces pueden ser dejados de lado según la marcha del negocio.

Retener y atraer


Un buen plan de beneficios, que ponga el acento en las necesidades del personal, puede ser utilizado para mantener al personal clave dentro de una compañía. Al mismo tiempo se presenta hoy, en una economía incierta y en crisis, como una buena herramienta para otorgar aumentos y hacer frente a la inflación.

A la medida de cada uno

Una nueva tendencia, que ya cuenta con un tiempo de desarrollo en países de Europa o en Estados Unidos, está comenzando a ser usada en la Argentina. Se trata de los beneficios flexibles, sistema de puntos que ofrecen algunas empresas a sus clientes. Es decir, se le otorga al empleado una cantidad de créditos para que opte por una serie de prestaciones extras. Así puede armar su paquete según sus necesidades.

Además el esquema plantea una revisión anual de los beneficios otorgados, en la que el empleado puede plantear sus preferencias. De esta manera se abre la posibilidad de un canal de diálogo que redunda en la construcción de futuros planes.

Por: Javier Blanco Toledo Fuente: DIARIO LA NACION

1 comentario:

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