Para Maquiavelo, el mejor líder inspira temor en sus seguidores. Pero los especialistas modernos no se ponen de acuerdo. De hecho, dos famosos entrenadores de basquet han tenido similar éxito con dos estilos completamente opuestos...
A los profesores de escuelas de negocios norteamericanas (aunque no sólo norteamericanas) les encanta convocar celebridades a las clases.
El artículo On Managing with Bobby Knight and Coach K de Harvard Business School nos acerca la historia del profesor Scott Snook que llevo al aula a dos célebres entrenadores de básquetbol universitario para dilucidar los rasgos del liderazgo eficaz.
Bobby Knight, entrenador de la Texas Tech University, encarna al jefe irascible, que lidera a través de la férrea disciplina y la intimidación. Una vez, en medio de un partido, tiró una silla a un árbitro en protesta por un fallo. Por si todavía no quedó claro el perfil de Knight, su apodo es "el General".
En la vereda de enfrente está Mike Krzyzewski, mejor conocido como el "Coach K", con un estilo de liderazgo basado en la motivación, la cálida comunicación y la confianza en las capacidades de su equipo.
En nuestros tiempos postayloristas, muchos seguramente elegirán el liderazgo bonachón de K como el más eficaz. Sin embargo, las estadísticas no dicen lo mismo. A lo largo de sus carreras, ambos ostentan similares cantidades de victorias y derrotas.
Según el profesor Snook, estos dos estilos reflejan dos concepciones diferentes de la naturaleza humana. En otras palabras, lo que usted crea que es la naturaleza humana se reflejará en su estilo de liderazgo.
Si usted cree que la gente es esencialmente buena, será un líder al estilo K, con énfasis en la motivación. Si cree que la gente es mala (es decir, que no trabaja a menos que se la vigile), usted ejercerá un liderazgo transaccional basado en las recompensas y castigos.
La mayoría de los académicos elige la primera opción. Pero atención, esto no significa que la segunda carezca de fundamento. De hecho, advierte Snook, los sistemas de incentivos por objetivos se basan en el segundo enfoque. Es una recompensa por un trabajo bien hecho. Por otro lado, hay empleados que trabajan mejor cuando tienen una estructura que controla su rendimiento.
Principalmente, el férreo liderazgo disciplinario puede funcionar a la hora de incentivar a alguien a ejecutar una tarea que, de otra forma, no haría. Es el caso del entrenador que amenaza a su jugador: "Si no hace cien flexiones de brazos, el domingo va al banco".
En definitiva, advierte el especialista, no existe una verdadera oposición entre liderazgo motivador y liderazgo del temor. Cada uno funciona con ciertos empleados y en determinadas ocasiones.
Sin embargo, las distintas culturas corporativas de las empresas fomentan distintos tipos de liderazgo. Sea cual fuere el estilo que elija la empresa, éste debe quedar claro en las entrevistas para reclutar trabajadores: "Mire, aquí se trabaja duro y se premia a la gente por sus resultados" o "En esta empresa se valora el trabajo en equipo".
Aclarar los tantos desde el principio es la mejor forma de atraer el perfil de líderes que busca la empresa para socializarlos y adaptarlos a la cultura organizativa.
Fuente: MATERIABIZ
A los profesores de escuelas de negocios norteamericanas (aunque no sólo norteamericanas) les encanta convocar celebridades a las clases.
El artículo On Managing with Bobby Knight and Coach K de Harvard Business School nos acerca la historia del profesor Scott Snook que llevo al aula a dos célebres entrenadores de básquetbol universitario para dilucidar los rasgos del liderazgo eficaz.
Bobby Knight, entrenador de la Texas Tech University, encarna al jefe irascible, que lidera a través de la férrea disciplina y la intimidación. Una vez, en medio de un partido, tiró una silla a un árbitro en protesta por un fallo. Por si todavía no quedó claro el perfil de Knight, su apodo es "el General".
En la vereda de enfrente está Mike Krzyzewski, mejor conocido como el "Coach K", con un estilo de liderazgo basado en la motivación, la cálida comunicación y la confianza en las capacidades de su equipo.
En nuestros tiempos postayloristas, muchos seguramente elegirán el liderazgo bonachón de K como el más eficaz. Sin embargo, las estadísticas no dicen lo mismo. A lo largo de sus carreras, ambos ostentan similares cantidades de victorias y derrotas.
Según el profesor Snook, estos dos estilos reflejan dos concepciones diferentes de la naturaleza humana. En otras palabras, lo que usted crea que es la naturaleza humana se reflejará en su estilo de liderazgo.
Si usted cree que la gente es esencialmente buena, será un líder al estilo K, con énfasis en la motivación. Si cree que la gente es mala (es decir, que no trabaja a menos que se la vigile), usted ejercerá un liderazgo transaccional basado en las recompensas y castigos.
La mayoría de los académicos elige la primera opción. Pero atención, esto no significa que la segunda carezca de fundamento. De hecho, advierte Snook, los sistemas de incentivos por objetivos se basan en el segundo enfoque. Es una recompensa por un trabajo bien hecho. Por otro lado, hay empleados que trabajan mejor cuando tienen una estructura que controla su rendimiento.
Principalmente, el férreo liderazgo disciplinario puede funcionar a la hora de incentivar a alguien a ejecutar una tarea que, de otra forma, no haría. Es el caso del entrenador que amenaza a su jugador: "Si no hace cien flexiones de brazos, el domingo va al banco".
En definitiva, advierte el especialista, no existe una verdadera oposición entre liderazgo motivador y liderazgo del temor. Cada uno funciona con ciertos empleados y en determinadas ocasiones.
Sin embargo, las distintas culturas corporativas de las empresas fomentan distintos tipos de liderazgo. Sea cual fuere el estilo que elija la empresa, éste debe quedar claro en las entrevistas para reclutar trabajadores: "Mire, aquí se trabaja duro y se premia a la gente por sus resultados" o "En esta empresa se valora el trabajo en equipo".
Aclarar los tantos desde el principio es la mejor forma de atraer el perfil de líderes que busca la empresa para socializarlos y adaptarlos a la cultura organizativa.
Fuente: MATERIABIZ
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