En los últimos años, la relación entre empresa y empleado sufrió drásticas transformaciones. En el nuevo escenario, la retención de talento se basa en el concepto de "contrato psicológico"...
Por Marcela Magenta (Universidad de San Andrés)
El paradigma laboral tradicional se basaba en una suerte de "contrato paternalista" entre empleador y empleado.
La empresa ofrecía seguridad laboral y avance predecible a cambio de lealtad y buen rendimiento.
Así, los empleados cumplían voluntariamente los objetivos de la compañía, no sólo porque consideraban que eso formaba parte de sus propios intereses de largo plazo, sino también porque existía un sentimiento de obligación.
No obstante, el mercado laboral ha cambiado profundamente en los últimos años: reestructuración de empresas, recortes de plantilla, contrataciones temporales, alta movilidad de los empleados, y fuertes movimientos migratorios de trabajadores a través de las fronteras. (Morrison & Robinson - 1997).
A causa de estos fenómenos, los empleados ya no guardan una lealtad inquebrantable hacia la compañía sino que se orientan a maximizar el valor de su propia carrera profesional.
Para las organizaciones, esto implica la necesidad de gestionar su personal de manera distinta. Y el concepto de "contrato psicológico" es fundamental para comprender la nueva tendencia.
Por un lado, la organización tiene expectativas sobre sus trabajadores: lealtad, discreción respecto a los secretos de la empresa, cuidado de la imagen, etc.
El empleado, por su parte, espera que la empresa cumpla con sus propias expectativas de crecimiento.
Así, una violación del contrato psicológico ocurre cuando el empleado cree que la organización falló en cumplir con sus obligaciones.
Cuando el trabajador, pasado un tiempo, percibe que hay una discrepancia entre aquello que le ha sido prometido y aquello que obtiene, podría experimentar una ruptura de su contrato psicológico con los consiguientes sentimientos de enojo y decepción que la acompañan.
Cuando se produce esta ruptura, el empleado dejará de trabajar adecuadamente y, en última instancia, acabará abandonando la empresa.
Ahora bien, ¿cómo afecta el concepto del contrato psicológico a las prácticas de gestión?
Las partes acuerdan sobre este contrato cuando el empleado ingresa a trabajar en la compañía.
Si bien el "pacto" no queda escrito en ningún documento, se trata de un acuerdo explícito entre trabajador y empresa, donde cada parte manifiesta sus intereses al comenzar la relación laboral.
En definitiva, dadas las actuales tendencias del mercado laboral y las dificultades para generar compromiso entre los empleados, es fundamental que el empleador fije claramente las implicancias del contrato psicológico e intente, en la medida de lo posible, cumplirlas.
Por Marcela Magenta (Universidad de San Andrés)
El paradigma laboral tradicional se basaba en una suerte de "contrato paternalista" entre empleador y empleado.
La empresa ofrecía seguridad laboral y avance predecible a cambio de lealtad y buen rendimiento.
Así, los empleados cumplían voluntariamente los objetivos de la compañía, no sólo porque consideraban que eso formaba parte de sus propios intereses de largo plazo, sino también porque existía un sentimiento de obligación.
No obstante, el mercado laboral ha cambiado profundamente en los últimos años: reestructuración de empresas, recortes de plantilla, contrataciones temporales, alta movilidad de los empleados, y fuertes movimientos migratorios de trabajadores a través de las fronteras. (Morrison & Robinson - 1997).
A causa de estos fenómenos, los empleados ya no guardan una lealtad inquebrantable hacia la compañía sino que se orientan a maximizar el valor de su propia carrera profesional.
Para las organizaciones, esto implica la necesidad de gestionar su personal de manera distinta. Y el concepto de "contrato psicológico" es fundamental para comprender la nueva tendencia.
Por un lado, la organización tiene expectativas sobre sus trabajadores: lealtad, discreción respecto a los secretos de la empresa, cuidado de la imagen, etc.
El empleado, por su parte, espera que la empresa cumpla con sus propias expectativas de crecimiento.
Así, una violación del contrato psicológico ocurre cuando el empleado cree que la organización falló en cumplir con sus obligaciones.
Cuando el trabajador, pasado un tiempo, percibe que hay una discrepancia entre aquello que le ha sido prometido y aquello que obtiene, podría experimentar una ruptura de su contrato psicológico con los consiguientes sentimientos de enojo y decepción que la acompañan.
Cuando se produce esta ruptura, el empleado dejará de trabajar adecuadamente y, en última instancia, acabará abandonando la empresa.
Ahora bien, ¿cómo afecta el concepto del contrato psicológico a las prácticas de gestión?
Las partes acuerdan sobre este contrato cuando el empleado ingresa a trabajar en la compañía.
Si bien el "pacto" no queda escrito en ningún documento, se trata de un acuerdo explícito entre trabajador y empresa, donde cada parte manifiesta sus intereses al comenzar la relación laboral.
En definitiva, dadas las actuales tendencias del mercado laboral y las dificultades para generar compromiso entre los empleados, es fundamental que el empleador fije claramente las implicancias del contrato psicológico e intente, en la medida de lo posible, cumplirlas.
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