¿Te has encontrado alguna vez con un jefe, que más allá de preocuparse por ejercer un buen liderazgo y una buena gestión. También ha sido capaz de identificar en ti alguna cualidad clave y se ha convertido en tu mentor para pulir tus habilidades?
No es común conseguir mentores en las empresas y mucho menos en las condiciones globales en que se encuentra el mundo corporativo en estos momentos. El poco compromiso de los empleados, la inestabilidad laboral y el alejamiento de las empresas de proyectos claros que aporten perspectivas a los empleados, han hecho mella en el fenómeno conocido como Mentoring por lo que se ha convertido en un raro privilegio para pocos trabajadores.
El mentoring puede ser también involuntario cuando por necesidades de la empresa o de una posición específica, se requiere un cambio generacional del puesto de trabajo que entonces amerita ser vigilando de cerca durante la transmisión de conocimientos. En este caso, la persona más experimentada hace de mentor de la persona entrante, hasta que éste último esté listo para asumir su puesto sin riesgos para la empresa, al menos a nivel de conocimientos.
Es una lástima que el mentoring no se haya formalizado e implementado como una práctica normal en las empresas como lo han hecho el coaching o el liderazgo conceptual y más bien se haya integrado dentro de estos dos sistemas de gestión haciendo que su importancia se difumine y quede en segundo plano.
Así que los mentores siguen prácticamente anónimos dentro de las empresas aceptando con cierta pasividad e indiferencia su rol de transmisor de conocimientos, experiencia y habilidades hacia el pupilo, creciendo más bien dentro del ámbito de las relaciones interpersonales que deben existir entre jefes y subalternos, aunque sin ningún reconocimiento por parte de la empresa. Lo cual no deja de ser igualmente positivo desde cualquier punto de vista si nos fijamos sólo en los resultados y en lo que ganan tanto la corporación como el empleado objeto del mentoring.
Una vez fui mentor… cuando las multinacionales aún se centraban en potenciar la fidelidad de los empleados descubriendo sus motivaciones y sus miedos, haciendo que éstos no sintieran la tentación de abandonar la empresa a la primera llamada de la competencia… Entonces si que se creaban buenos vínculos laborales mientras se traspasaban el conocimiento, poniéndolo a disposición de otro. Se completaba así un proceso vital para la empresa en función de mantener dentro de su entorno todo el valioso conocimiento aprendido por sus empleados más antiguos a lo largo de los años.
No es común conseguir mentores en las empresas y mucho menos en las condiciones globales en que se encuentra el mundo corporativo en estos momentos. El poco compromiso de los empleados, la inestabilidad laboral y el alejamiento de las empresas de proyectos claros que aporten perspectivas a los empleados, han hecho mella en el fenómeno conocido como Mentoring por lo que se ha convertido en un raro privilegio para pocos trabajadores.
El mentoring puede ser también involuntario cuando por necesidades de la empresa o de una posición específica, se requiere un cambio generacional del puesto de trabajo que entonces amerita ser vigilando de cerca durante la transmisión de conocimientos. En este caso, la persona más experimentada hace de mentor de la persona entrante, hasta que éste último esté listo para asumir su puesto sin riesgos para la empresa, al menos a nivel de conocimientos.
Es una lástima que el mentoring no se haya formalizado e implementado como una práctica normal en las empresas como lo han hecho el coaching o el liderazgo conceptual y más bien se haya integrado dentro de estos dos sistemas de gestión haciendo que su importancia se difumine y quede en segundo plano.
Así que los mentores siguen prácticamente anónimos dentro de las empresas aceptando con cierta pasividad e indiferencia su rol de transmisor de conocimientos, experiencia y habilidades hacia el pupilo, creciendo más bien dentro del ámbito de las relaciones interpersonales que deben existir entre jefes y subalternos, aunque sin ningún reconocimiento por parte de la empresa. Lo cual no deja de ser igualmente positivo desde cualquier punto de vista si nos fijamos sólo en los resultados y en lo que ganan tanto la corporación como el empleado objeto del mentoring.
Una vez fui mentor… cuando las multinacionales aún se centraban en potenciar la fidelidad de los empleados descubriendo sus motivaciones y sus miedos, haciendo que éstos no sintieran la tentación de abandonar la empresa a la primera llamada de la competencia… Entonces si que se creaban buenos vínculos laborales mientras se traspasaban el conocimiento, poniéndolo a disposición de otro. Se completaba así un proceso vital para la empresa en función de mantener dentro de su entorno todo el valioso conocimiento aprendido por sus empleados más antiguos a lo largo de los años.
Fuente: Senior Manager
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