Coeficiente intelectual, inteligencia emocional y experiencia son las características a considerar para contratar a alguien.
Cuando en un determinado ámbito existe la posibilidad de elegir a alguien para hacer algo, todos queremos participar en la elección aunque no tengamos muy en claro qué es lo que la persona tiene que llevar adelante.
Sin embargo, no es muy fácil contar con herramientas que ayuden a mejorar la calidad de estas decisiones. Para abordar este problema de la vida empresarial, un experto en selección de ejecutivos escribió el libro Great People Decision, cuya versión en español se llama Rodéate de los mejores.
El autor es Claudio Fernández Aráoz, uno de los iniciadores de la actividad del headhunting en el país, cuando hace más de 20 años la consultora internacional Egon Zehnder llegó a la Argentina.
El texto intenta generar conciencia sobre la importancia para el éxito de una carrera profesional de trabajar y vincularse con los mejores profesionales. En este sentido, el consultor afirma que hay tres características que se deben considerar al momento de contratar o vincularse con los más talentosos: el coeficiente intelectual, la inteligencia emocional y la experiencia.
La combinación de estos tres factores es un indicador para detectar verdaderos talentos.
"Sin embargo, cuando nos referimos a profesionales o colaboradores que están en la base de la pirámide organizacional, se privilegia encontrar a la gente con valores adecuados y alto potencial", explica Fernández Aráoz. Para él, el potencial se mide a través de tres aspectos: sana ambición, capacidad de aprender y un nivel desarrollado de competencias.
–¿Qué pasos hay que seguir para rodearse de los "mejores"?
–Ante todo se debe ser consciente de que es algo muy difícil y que no se puede hacer de manera intuitiva. Elegir un colaborador es un proceso que puede aprenderse y no es un arte o una intuición. El segundo paso es reflexionar sobre las personas con las que trabajamos e identificar cuál es el rol ideal de cada una de ellas, para entender si cumplen proactivamente con su rol laboral. Y también hay que ver cómo opera en la dimensión de la inteligencia emocional.
–Y en la práctica ¿cómo podemos notarlo?
–Hay que identificar ciertos aspectos como la capacidad de autoconocerse, de tener iniciativa, de automotivarse; hay que ver si controla bien sus emociones, si tiene empatía, cómo entiende las emociones de los demás y cómo se relaciona en el contexto del trabajo. Esto en determinadas posiciones implica un buen liderazgo, un buen trabajo en equipo, capacidad de resolver conflictos y facilidad para influenciar con integridad a otros.
–A nivel local, ¿quiénes considera que siguieron estas premisas?
–Hay grupos económicos que mostraron una gran continuidad en su foco en el talento y les fue muy bien en el tiempo, como la Organización Techint y el Grupo Bemberg. El primero tiene varias décadas de continuidad en su práctica de reclutar jóvenes profesionales sobresalientes y educarlos y desarrollarlos de manera ejemplar. El Grupo Bemberg comenzó a focalizarse en el talento en el año 1986, con Norberto Morita como CEO: realizaron numerosas incorporaciones de gerentes externos al mismo tiempo que ponían en marcha excelentes prácticas para el desarrollo interno de sus profesionales. Y otros ejecutivos, como Agustín García Mansilla, continuaron desarrollando un gran capital humano, reclutando y reteniendo a los mejores. Lo que muestran estos ejemplos es que quienes se focalizan en el talento de manera consistente pueden tener resultados independientemente del sector en el que actúan, la época y el contexto económico que los rodea.
Fuente: Ieco
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