La gestión de recursos humanos en tiempos de crisis

Seguimos analizando material relacionado con el Rol de los profesionales de Recursos Humanos frente a la crisis mundial.

En esta oportunidad lo haremos a través de un artículo de laboris.net

El discurso que destacaba a las personas como factor clave de las organizaciones ha sido desde mediados de los 90 argumento de muchas conferencias, jornadas, seminarios y libros sobre recursos humanos.

"Hay que cuidar a los profesionales porque hoy que la tecnología está al alcance de la mayoría de empresas lo que marca la diferencia son las personas que trabajan en ellas", aseguraban los directores de RR.HH.

Hoy esa afirmación suena lejana en un contexto en que el goteo de despidos, tanto en empresas con problemas económicos como en aquéllas que prescinden de personal simplemente para ofrecer más beneficios a sus accionistas, es constante.

A pesar de ello, muchos expertos en RR.HH. se resisten a creer que no ha quedado nada del discurso de los noventa. Aseguran que la situación actual es excepcional, que no hay que bajar la guardia sino prepararse para cuando vengan tiempos mejores porque entonces las personas volverán a recuperar el protagonismo que han perdido en algunas empresas.

La estrategia que proponen para mejorar la gestión de los RR.HH. pasa por llevar las acciones de este ámbito de lo intangible a lo realmente tangible.

Un nuevo paradigma

Javier Cantera, presidente del Grupo BLC, recuerda que los RR.HH. han pasado por tres fases en nuestro país:

- La dirección de personal, en los años setenta y los ochenta, que centraba su función en la parte administrativa (altas, bajas, nóminas...).
- La gestión de recursos humanos, focalizada en competencias, planes de carrera, retribución etc.
- La gestión de personas, que debería llevarse a cabo en el momento actual pensando en el futuro, y cuyo foco es el impacto de las personas en el negocio.

A la tercera fase hay que llegar transmitendo a la dirección de las empresas que las personas deben incluirse en las estrategias de la compañía porque, al igual que la producción, las ventas o la logística tienen una influencia directa en la competitividad de la organización.

Cantera asegura que el modelo de la gestión de personas requiere una visión integrada de los recursos humanos. Todas las áreas de ese departamento (administrativa, políticas de selección, formación, promoción, retribución, etc.) se han de llevar a cabo conjuntamente pues están interrelacionadas. Y antes de ponerlas en práctica hay que medirlas, es decir, cuantificar su impacto.

Tanto si se decide hacer un curso para el personal como incluir una parte variable (incentivos) en el salario o ser flexible con los horarios de entrada y salida de los trabajadores se ha de cuantificar: trasladar a cifras la repercusión en la empresa. "No podemos basarnos en creencias, debemos demostrar con resultados", asegura Cantera. Y una forma de lograrlo es realizar pruebas piloto.

Javier Cantera afirma también que la visión de los recursos humanos ha de ser multidisciplinar. Debe integrar un triple enfoque: económico (costes), legal (relaciones laborales) y psicosocial (atención a las personas), sin que ninguna de estas áreas prevalezca sobre las otras.

Asimismo, los RR.HH. deben entenderse de forma descentralizada, es decir, que su gestión, aunque se lleve a cabo desde el departamento de Recursos Humanos, es también una tarea directiva. Los directivos de la empresa deben integrarla en sus funciones, han de entenderla como una de sus responsabilidades.

Retos actuales

Otros retos a los que deben hacer frente los directores de recursos humanos son:

Involucrar a las personas. Muchos de los nuevos profesionales sólo son fieles a una empresa mientras ésta cubre sus expectativas. Hay que diseñar estrategias para favorecer el compromiso de los trabajadores clave con la organización.

Vincular los objetivos de la empresa con los de la persona en la medida de lo posible, para que se sienta identificada con la organización donde trabaja, ya que a mayor vínculo mayor rendimiento.

Desarrollar un modelo de valores culturales de empresa propios que coincidan con la política de la organización y se transmitan a los trabajadores.

Crear sistemas de gestión de los RR.HH. que satisfagan a los profesionales de la organización. (Pueden valorarse realizando encuestas de satisfacción).

Incrementar las políticas de flexibilidad. Juan de la Cruz Ruedas, director comercial de la Zona Este de Vedior Laborman, asegura que ésta es aún una asignatura pendiente porque "en España hay empresas que todavía ofrecen una flexibilidad muy escasa".

Ofrecer a los trabajadores ‘empleabilidad’: formación, desarrollo de habilidades, etc. que los hagan ‘deseables’ en el mercado laboral frente a la imposibilidad de asegurarles un trabajo de por vida en una misma empresa

Fuente: Laboris.net