Trabajar sobre objetivos puede tener consecuencias nefastas para las empresas

Los objetivos puede que no sean tan buenos como parece. Esta tendencia, tan extendida en el mundo empresarial (no importa el sector), hace que las empresas ignoren las prácticas básicas del negocio, además de, en muchas ocasiones, poner en peligro su reputación y su ética en pro de alcanzar esos objetivos. Esta es la principal conclusión que saca un reciente estudio elaborado por un profesor de la Wharton Business School, que considera que se abusa de los objetivos y que éstos son innecesarios con frecuencia porque los trabajadores tienen más motivación intrínseca de lo que los directivos piensan. Maurice Schwitzer sostiene que esta práctica debe hacerse con cuidado y advierte que se necesitan más estudios teóricos sobre ella.

Un estudio llevado a cabo por el profesor de la Wharton Business School Maurice Schwitzer ha puesto de manifiesto que la elección de objetivos empresariales puede hacer más bien que mal.

En 1969, al mismo tiempo que Estados Unidos se estaba preparando para alcanzar uno de los retos más importantes del presidente Kennedy, mandar un astronauta a la Luna, el afamado ejecutivo de Ford Lee Iacocca, mandó a su equipo de ingenieros un objetivo casi igual de ambicioso: diseñar un coche que pesase menos de 1.000 kilos, que costase menos de 2.000 dólares y que estuviera a la venta dos años más tarde, en 1971.

A primera vista, este reto parecía lógico: había que encarar por primera vez la carrera "low-cost" que ya estaban disputando los fabricantes de coches del resto del mundo en el mercado estadounidense. El resultado fue el Ford Pinto, un completo desastre con consecuencias letales. Las medidas de seguridad básicas quedaron en un segundo término con tal de cumplir los plazos establecidos por Iacocca. En particular, los ingenieros fracasaron al examinar la decisión de situar el tanque del combustible a sólo unos centímetros de eje trasero, por lo que cuando el Pinto sufría un accidente en esa parte trasera, muchas veces salía ardiendo, llegando a provocar 53 muertes y costosos recursos judiciales.

Este es un buen ejemplo de los peligros que tiene ponerse objetivos. Para cumplir esos objetivos, los empleados ignoran las prácticas básicas del negocio, poniendo en peligro la reputación de la empresa y violando los estándares éticos. Esta lección, según sostienen en su artículo Schweitzer, no ha sido bien aprendida por muchas empresas; por el contrario, los objetivos demasiado ambiciosos "se han convertido en un mal endémico" en los últimos cincuenta años.

Según informa Knowledge Wharton, el estudio está lleno de ejemplos en los que la elección de objetivos ha tenido consecuencias desastrosas para una empresa. En muchos de los casos expuestos, los expertos no acertaron a adivinar los problemas que causaría un objetivo demasiado ambicioso.

Objetivos arraigados

Schweitzer expone, por ejemplo, uno de los casos más famosos, el del gigante energético Enron. Hace referencia a que la firma con sede en Houston usaba objetivos y un sistema de incentivos para sus vendedores basados sólo en el volumen de ingresos que generaban, lo que a la larga fue el principio de su fin.

Según este profesor, los objetivos están tan arraigados, que se abusa de ellos. "Consideramos que hay contextos en los que seleccionar objetivos es apropiado, siempre que sean fáciles de monitorizar y muy fáciles de medir.

Un buen ejemplo fue el de Sears, que en los 90 estableció unos objetivos de ventas para sus comerciales de reparación de coches de 147 dólares a la hora. Para alcanzar esos objetivos, los mecánicos empezaron a hacer trabajos innecesarios y a cobrar más de la cuenta a sus clientes. El resultado fue una gran crisis en la relación con los clientes.

¿Por qué ocurre esto? El artículo identifica una serie de problemas ligados al abuso del establecimiento de objetivos. Por ejemplo, los objetivos son muchas veces tan específicos que los empleados terminan por fallar a la hora de reconocer problemas no relacionados con ese objetivo. En el caso del Ford Pinto, se sacrificó la seguridad por la urgencia de sacar el coche a la venta. Un problema típico es el de sacrificar la calidad en pro de la cantidad.

En este sentido, los autores del estudio consideran que muchos objetivos tienen un horizonte temporal inapropiado. Se refieren al ejemplo de los directivos que son presionados para alcanzar unos objetivos de ganancias trimestrales, haciendo que pierdan de vista los problemas de estrategia a largo plazo.

Prácticas arriesgadas

Ante unos objetivos demasiado específicos, los trabajadores no tienen otra salida que llevar a cabo prácticas "arriesgadas" para cumplirlos. Los autores ponen el ejemplo del lo que sucedió en el banco Continental Illinois. En 1976, a su presidente ejecutivo se le ocurrió que tenían que hacer más grande su cartera de créditos para equipararse con la competencia. El banco persuadió a sus clientes muy agresivamente e incluso llegó a comprar hipotecas de alto riesgo a bancos más pequeños. Esto terminó de llevar a la quiebra a este banco.

Los comportamientos poco éticos son otras de las consecuencias de establecer objetivos demasiado ambiciosos, lo cual suele tener consecuencias nefastas: menos seguridad en el caso de Ford y precios abusivos en el caso de Sears.

Lo irónico, dice Schweitzer, es que muchos de estos objetivos son innecesarios. Varias investigaciones ya han señalado que los empleados tienen una motivación intrínseca mayor de lo que sus jefes piensan. Eso quiere decir que no necesitan tantos estímulos y recompensas externas para hacer un buen trabajo.

De hecho, los autores consideran que este fallo a la hora de reconocer el valor de, sencillamente, hacer bien un trabajo, y de hacer que predomine el sistema de objetivo-premio, puede hacer que esa motivación intrínseca desaparezca. Cuando esto ocurre, los trabajadores se sitúan en lo que llaman "rutina hedonista". Esta noción habla de que la gente nunca llega a dónde tiene ir. Por ejemplo, buscamos constantemente la felicidad, pero nunca la conseguimos. Siempre nos falta algo.

Otra de las consecuencias negativas del establecimiento de objetivos es que los trabajadores tienden a perder interés por aprender nuevas destrezas y, sencillamente, echan mano de la experiencia para conseguir sus objetivos. Además, los objetivos pueden crear un clima de competitividad que hace que los trabajadores eviten trabajar en equipo para resolver problemas.
Schweitzer considera que una de las causas de este abuso de los objetivos es que ponemos demasiada atención en lo individual. Cuando las cosas van mal (véase el caso de Enron) solemos culpar a los individuos, y no a la cultura empresarial marcada desde los puestos de dirección más altos.

Los autores sugieren que la elección de objetivos debe ser asumida con cuidado y consideran que debe investigarse más respecto a esta práctica.

Fuente: La Flecha - Diario de Ciencia y Tecnología