Algunas prácticas valiosas que, en general, son tenidas en cuenta por las grandes compañías
Histórico motor del desarrollo nacional y bastión de la patria productiva, las pequeñas y medianas empresas (pymes) locales también tienen su agenda propia en materia de Recursos Humanos.
Habitualmente asociadas al empuje e impregnadas de cierto tinte artesanal, no es raro encontrar que esta agenda esté por lo general desatendida por urgencias diarias que relegan lo estratégico. Sin embargo, la implementación de prácticas de Recursos Humanos en este tipo de organizaciones representa una tarea que no debe soslayarse.
En definitiva, aquellas empresas que por sobre su tradicional obsesión por las ventas de corto y el manejo diario de la caja logren autoimponerse ejercicios como, por ejemplo, el planeamiento de la sucesión de su personal clave a través del armado de cuadros de reemplazos lograrán marcar diferencias en el largo plazo y evolucionar como organizaciones.
¿Pero de qué otros temas deben ocuparse las pymes que no sean los conocidos? ¿Qué hay además de liquidar los sueldos, administrar los legajos, lidiar con el sindicato de turno o asegurarse que la gente no se vaya? Pues bien, sin duda mucho más.
Para aquellas organizaciones aún embrionarias en materia de Recursos Humanos, un primer repaso de prioridades no debería dejar afuera algunos capítulos como:
Histórico motor del desarrollo nacional y bastión de la patria productiva, las pequeñas y medianas empresas (pymes) locales también tienen su agenda propia en materia de Recursos Humanos.
Habitualmente asociadas al empuje e impregnadas de cierto tinte artesanal, no es raro encontrar que esta agenda esté por lo general desatendida por urgencias diarias que relegan lo estratégico. Sin embargo, la implementación de prácticas de Recursos Humanos en este tipo de organizaciones representa una tarea que no debe soslayarse.
En definitiva, aquellas empresas que por sobre su tradicional obsesión por las ventas de corto y el manejo diario de la caja logren autoimponerse ejercicios como, por ejemplo, el planeamiento de la sucesión de su personal clave a través del armado de cuadros de reemplazos lograrán marcar diferencias en el largo plazo y evolucionar como organizaciones.
¿Pero de qué otros temas deben ocuparse las pymes que no sean los conocidos? ¿Qué hay además de liquidar los sueldos, administrar los legajos, lidiar con el sindicato de turno o asegurarse que la gente no se vaya? Pues bien, sin duda mucho más.
Para aquellas organizaciones aún embrionarias en materia de Recursos Humanos, un primer repaso de prioridades no debería dejar afuera algunos capítulos como:
- Diseñar una planificada sucesión de los puestos clave.
Identificar aquellas posiciones de la compañía que hoy y mañana serán de alto impacto en el negocio, y reasegurar que para las mismas se posee el mejor cuadro de reemplazo posible.
Pensar no sólo en la estructura actual, sino en la deseada para dentro de cinco años. Sin obviar en este ejercicio la compleja misión de suceder a los mismísimos dueños.
- Disponer de una política integral para la administración de las remuneraciones.
El adecuado manejo de las mismas permite a las organizaciones orientar el rendimiento de sus integrantes, optimizando los recursos financieros afectados a las remuneraciones y garantizando, asimismo, equidad interna y competitividad externa.
Deberes como la construcción de una estructura de categorías, la descripción de los puestos o el diseño de una estructura salarial impondrán el necesario rigor técnico en un ámbito habituado al discrecionalismo de los propietarios.
- Implementar algún sistema de evaluación del personal.
Contar con una herramienta sencilla que al menos permita evaluar el desempeño de los empleados y documentarlo asegurará mayor objetividad, reemplazando los juicios orales de valor con los que los superiores suelen calificar inapelablemente sus reportes.
- Establecer programas de capacitación en áreas estratégicas.
La inversión en nuevos conocimientos, lejos de la arcaica concepción por la cual es sinónimo de gasto, no sólo puede funcionar como un elemento motivador para el equipo de trabajo, sino que permite potenciar las habilidades y capacidades existentes del personal.
- Planificar con el sindicato una relación de largo plazo.
- Fijar una política clara para las retribuciones a la alta gerencia.
- Disponer de una política integral para la administración de las remuneraciones.
El adecuado manejo de las mismas permite a las organizaciones orientar el rendimiento de sus integrantes, optimizando los recursos financieros afectados a las remuneraciones y garantizando, asimismo, equidad interna y competitividad externa.
Deberes como la construcción de una estructura de categorías, la descripción de los puestos o el diseño de una estructura salarial impondrán el necesario rigor técnico en un ámbito habituado al discrecionalismo de los propietarios.
- Implementar algún sistema de evaluación del personal.
Contar con una herramienta sencilla que al menos permita evaluar el desempeño de los empleados y documentarlo asegurará mayor objetividad, reemplazando los juicios orales de valor con los que los superiores suelen calificar inapelablemente sus reportes.
- Establecer programas de capacitación en áreas estratégicas.
La inversión en nuevos conocimientos, lejos de la arcaica concepción por la cual es sinónimo de gasto, no sólo puede funcionar como un elemento motivador para el equipo de trabajo, sino que permite potenciar las habilidades y capacidades existentes del personal.
- Planificar con el sindicato una relación de largo plazo.
- Fijar una política clara para las retribuciones a la alta gerencia.
Estas representan sólo algunos ejemplos de la importancia que deberían asignar nuestras pymes a la implementación de políticas de Recursos Humanos.
Por Matías Ghidini - Gerente comercial de la consultora Ghidini Rodil
Fuente: Diario La Nación
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