La base de los resultados de cualquier compañía es el trabajo que día a día realizan sus empleados. De que ellos trabajen de manera eficiente y aporten todo su potencial dependen en gran medida el éxito de la organización y la recuperación de las inversiones. Por este motivo la incompetencia es un peligro que se debe evitar a toda costa, de manera que no entre a destruir las costumbres de los buenos trabajadores. El blog de negocios Business Pundit hace un recuento de las cinco formas en que las empresas generan incompetencia entre sus empleados.Es muy común ver a un directivo de una compañía quejándose de lo ineficientes y mediocres que son sus empleados y de lo mucho que se deja de hacer en su negocio debido a las rutinas de trabajo que ellos establecen bajo estas características.
Lo que no es tan común es ver al directivo preguntándose si esa mediocridad puede tener algo que ver con sus estrategias de dirección y evaluación del trabajo y con las reglas que sus empleados siguen para cumplir con lo que se les pide.
Cuando una organización contrata a una persona es porque espera obtener unos beneficios de trabajo a cambio de la inversión de determinada suma. Para que esa inversión se recupere y genere satisfacciones de lado y lado es necesario que desde el principio se establezcan unas condiciones sanas, razonables y de mutuo acuerdo que posibiliten el máximo desempeño dentro de un ambiente positivo.
El blog de negocios Business Pundit explica en un artículo que existen cinco prácticas organizacionales comunes e identificables con las que hay que acabar de raíz, ya que motivan a los empleados a ser incompetentes, aun a aquellos que llegan con las mejores intenciones y se encuentran con un ambiente de mediocridad.
Cinco formas en que las empresas generan incompetencia
1. Medir el desempeño basándose únicamente en números. La autora del artículo pone el ejemplo del primer trabajo que tuvo, en el que se medía el éxito con base en el número de ventas y, por lo tanto, en las llamadas diarias que se realizaban para aumentarlas. Ella cuenta cómo, lógicamente, existían días lentos con menos llamadas pero, como nadie quería ser evaluado por debajo de lo exigido, las personas inventaban llamadas infructuosas y gastaban tiempo en organizar esta información en el sistema.
La conclusión de este punto es que esa evaluación diaria motivaba la trampa, le hacía daño a la organización y no daba mejores resultados, por lo que la autora del artículo recomienda evaluar semanalmente y con base en la calidad, no en la cantidad, siendo conscientes además de que puede haber días lentos y enseñando mejores técnicas de venta a partir de las cuales hacer una buena evaluación.
2. Repartir mucho trabajo entre muy pocos empleados. En los momentos de recorte de costos se puede caer en la sobrecarga de trabajo a aquellos empleados competentes y terminar volviéndolos incompetentes al pedirles lo imposible.
La autora explica que las compañías tienen que ser conscientes de que ni el mejor empleado puede solo con un departamento completo, y recomienda conservar aún más esas cualidades de los buenos trabajadores en momentos de recorte de personal, ofreciéndoles diferentes apoyos, por ejemplo contratistas, para dividir el trabajo entre más personas.
3. Esperar demasiado y demasiado pronto. La autora lo describe como una responsabilidad de empleado y empleador, ya que, según dice, la dos partes esperan resultados instantáneos y cuando no los ven se decepcionan. Ella recomienda empezar definiendo unas bases y unas expectativas muy claras de parte y parte, proporcionar los recursos necesarios y prometer solo lo que se puede cumplir ya que, si no, puede ser la garantía del fracaso.
"He visto muchos empleados de ojos brillantes empezar un nuevo trabajo con gusto y después fracasar y arrastrarse después de meses de no ver los resultados que esperaban. Los directivos que esperan que los empleados lo sepan todo desde afuera se vuelven impacientes cuando tienen que responder muchas preguntas; esos que buscan milagros de sus nuevos empleados se vuelven desconfiados cuando el proceso es lento. Es el principio del fracaso de la comunicación, el cual muy frecuentemente se vuelve mortal", según explica la autora.
4. Dar mayor importancia a la parte social que al desempeño. La autora habla de que muchas organizaciones ven afectada la calidad del trabajo debido a que los empleados sienten que sus avances laborales son menos importantes que las relaciones sociales dentro de la compañía, por lo que, como ella lo dice "no hay que confundir la afinidad personal con lo que es beneficioso para la compañía" y hay que establecer estándares claros de desempeño desde el principio para hacer énfasis en la parte contable.
5. Recompensar la mediocridad. La autora pone el ejemplo de un gran empleado que llega a una compañía con las mejores intenciones y encuentra a todos metidos en Facebook en un ambiente de poco trabajo y de poca evaluación por parte de los superiores, lo que muy probablemente hará que él no quiera dedicarse a trabajar mientras los demás pierden el tiempo. Ella recomienda a los directivos crear un sentido de urgencia y de responsabilidad.
Buscar desde adentro
Como en muchos otros aspectos de la vida, los fracasos de las compañías se deben frecuentemente a detalles internos que nadie se preocupó por evaluar y a quien nadie prestó la más mínima importancia.
En los directivos está el apersonarse de este tipo de situaciones, evaluar las rutinas de trabajo de sus empresas y generar prácticas sanas y sostenibles que eliminen la incompetencia y permitan obtener los mejores resultados a partir del máximo potencial de los integrantes de la organización.
Por: Catalina Franco -Tendencias Científicas - Fuente: Diario La Flecha
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