Evaluar las actividades de capacitación permite tomar contacto con información clave para la gestión. Y medir el retorno de la inversión.A pesar del importante crecimiento que registra la capacitación in company en los últimos años en el mercado local, pocas son las organizaciones que se inclinan por evaluar el impacto de la modalidad sobre el desarrollo de la organización.
Para Denisse Ferreira, de la consultora Size, entre los factores que explican esta carencia están los vinculados con "la naturaleza de las personas que gestionamos Recursos Humanos, que no somos muy amigas de las mediciones y los indicadores. Pero por otro lado, desde la dirección de las organizaciones que recurren a esta alternativa desde una posición de necesidad, el interés por la evaluación de los resultados recién sobreviene cuando se descubre su incidencia sobre el presupuesto ".
María Alejandra Marsilli, socia de Ferreira, observa que la falta de evaluación se nota cuando "no hay experiencia en capacitación o profesionalismo en la gestión. Pero la tendencia es que las organizaciones avancen hacia la evaluación porque la capacitación es una inversión que contribuye al desarrollo de la empresa ". Las especialistas, que recientemente dieron un seminario sobre el tema en la Asociación de Desarrollo y Capacitación de la Argentina (ADCA), aseguran que evaluar la actividad de capacitación permite tomar contacto con información clave para la gestión.
"Podemos conocer de dónde venimos, dónde estamos y hacia dónde vamos. Y de ese modo estar en condiciones de controlar, predecir, comparar y sobre todo, tomar decisiones", dice Ferreira.
Por qué y cómo evalúan En muchas organizaciones, la medición de impacto se realiza a partir de los resultados de la estrategia de retención. Pero más allá de los beneficios para el personal, estas actividades de capacitación suelen redundar en un valor agregado que hace al desarrollo integral de la organización.De allí la importancia de evaluar los resultados estructurales de estos esfuerzos, que, por ejemplo, son condición clave para certificar normas de calidad.
"Este año se decidió hacer un seguimiento y evaluación de resultados, dado que necesitamos que el personal se apropie del Plan Estratégico INTI, una iniciativa innovadora que posiciona al instituto como un gran prestador de servicios públicos de generación y transferencia de tecnología", dice Adriana Goglino, jefa de Departamento de Desarrollo del Personal del Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI).
"En YPF la evaluación se realiza en respuesta a la inversión realizada en estas actividades y por el compromiso de la compañía con la mejora continua, dentro del marco de modelos de calidad", agrega Andrés Mosteiro, gerente de Selección y Formación de RR. HH. de la petrolera.
Instrumentos de evaluación "Según el esquema de Donald Kirkpatrick, la evaluación puede realizarse a través de cuatro criterios: reacción, aprendizaje, aplicación y resultados . Cada uno de estos nive- les presenta un determinado valor informativo, una frecuencia de uso y una dificultad de juicio. Así, en el primer nivel, que mide la satisfacción de los participantes en la actividad de capacitación, la información es escasa, la frecuencia de uso es alta y la dificultad de juicio es menor", sostiene Marsilli.
En el INTI, donde el año pasado se capacitaron alrededor de 1600 personas bajo esta modalidad, está en marcha un proceso de implementación de acciones y herramientas de seguimiento, como un equipo de "auto-observatorio" que releva indicadores de gestión y los traduce en clave de aprendizajes.
Y, paralelamente, se realizan entrevistas y talleres de seguimiento con los participantes del programa, sus jefes y la presidencia del organismo.
"La evaluación de aprendizaje se hace a través de una prueba escrita o un trabajo práctico que el docente y el equipo de capacitación evalúan. Para todos los cursos se otorga un certificado ya sea de asistencia o de aprobación. Y por ejemplo, en idiomas, informática y calidad, que son los ejes temáticos donde implementamos la evaluación, existen correlatividades. Esto significa que no se puede pasar al nivel siguiente si no se aprueba el anterior", dice Goglino.
En la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), en tanto que en 2008 generó 523.000 horas de capacitación, mayoritariamente in company, la evaluación es clave para monitorear la permanente actualización de competencias técnicas a la que debe someterse la dotación. La modalidad va acompañada generalmente de evaluaciones de reacción, que permiten medir el nivel de calidad y de satisfacción, tanto del alumno como del instructor o de los niveles de aprendizaje, pero se avanza hacia un modelo de evaluación más complejo.
"Limitarnos a estos niveles podría generar un desacople en relación con emergentes o desafíos organizacionales. Por eso impulsamos un modelo sistémico de evaluación de impacto sobre los conocimientos adquiridos en la práctica y los resultados cuantitativos en las áreas de trabajo en las que se brindó la capacitación", dice Marco Mangini, director de Capacitación de AFIP.
En YPF, además de la encuesta de satisfacción y de aprendizaje, cuentan con un tercer instrumento de evaluación. "Lo conocemos como valoración de la eficacia: tras la acción formativa, cada participante y su jefe miden si el aprendizaje se aplicó en la tarea, si mejoró el desempeño y si el cambio permanece en el tiempo", afirma Mosteiro.
Por: Nino Fernandez - Fuente: Ieco
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