Los especialistas dicen que los programas de jóvenes profesionales deben adaptarse a los nuevos hábitos y hacer foco en el uso de la tecnología.
Tradicionalmente, un programa de jóvenes profesionales estaba asociado a la idea de crecimiento, desarrollo y del recorrido del largo plazo de la persona dentro de la empresa. Pero en la actualidad, donde prevalece un contexto con una presencia muy fuerte de la “Generación Y”, se impone un concepto diferente de estabilidad dentro de la compañía.
De esta manera, para la organización se plantea el interrogante de cómo llevar adelante un programa de jóvenes profesionales que pueda unificar la necesidad de la corporación de desarrollar futuros cuadros gerenciales, pero con un concepto mucho más flexible, menos planificado y de largo plazo.
Para abordar esta problemática, Clarinempleos.com realizó este jueves un desayuno donde diferentes profesionales expusieron sobre el tema. “‘La Generación Y’ valora el tiempo y lo utiliza de manera productiva. Los jóvenes requieren mucho feedback. Necesitan que haya un compromiso de ambas partes y eso se lo piden a sus jefes, a las compañías donde trabajan”, comenta Paola De Simone, gerente de Proyectos Argentina de Talentos LATAM.
Para desarrollar un programa de jóvenes profesionales adaptado a la “Generación Y” hay que abordar un plan inicial de comunicación con fuerte foco en la tecnología. “Comunicamos el programa con una fuerte plataforma online porque es la forma en la que los chicos se informan y los medios con los que interactúan”, dice Verónica Carabajal, gerente del Centro de Expertise de Talento de Unilever Cono Sur. En esta línea, la empresa alineó su pagina web de reclutamiento con Facebook, y evitaba que los postulantes que tenían sus datos cargados reescribiesen la información en el sitio de Unilever.
Este tipo de acciones son importantes, porque hoy en día se reclutan perfiles diversos, y para encontrarlos hay que recurrir a distintos canales que, lejos de ser masivos, son de segmentos muy específicos. “Estamos impulsando nuestra presencia en medios digitales, redes y portales, con el objetivo de estar en contacto con los hábitos e intereses de potenciales candidatos”, afirma Alejandro Melamed, director de Recursos Humanos de Coca-Cola para la División Sur de América Latina. También es necesario pensar el horizonte de desarrollo en plazos más cortos, porque la “Generación Y” no planifica ni desarrolla su carrera en términos de largo plazo.
Este año, YPF adaptó la duración de su programa de jóvenes profesionales: inicialmente era de 4 años y se la redujo a 2. “Esto tiene que ver con las ganas de los nuevos profesionales y con la formación que reciben en el programa, que les permite acelerar su incorporación plena a las actividades operacionales”, detalla Andrés Mosteiro, gerente de Selección, Formación y Desarrollo de Recursos Humanos.
Llegado el proceso de entrevistas, es necesario eliminar el esquema tradicional de evaluaciones rígidas, como las de coeficiente intelectual o las de ciencias duras, ya que eso no permite medir habilidades de liderazgo. “Un tema relevante es incluir técnicas para evaluar la madurez emocional. Es un factor importante para poder crecer dentro de una organización donde convive gente de distintas generaciones, procedencias e identidades profesionales”, propone Carabajal.
Durante los procesos de entrevistas, la tecnología juega un rol clave: “Es interesante poder gestionar parte de la etapa de selección a través de sistemas de evaluación, como tests online y juegos interactivos, blogs, videos y entrevistas por Skype”, sugiere De Simone. “En definitiva, la ‘Generación Y’ demanda desarrollo, oportunidades, reconocimiento; pero también acceso a la tecnología, buen clima laboral, movilidad, participar y poder disfrutar de lo que hacen. Y quizás coincidan mucho más de lo pensado con quienes no son específicamente de la ‘Generación Y’”, reflexiona Mosteiro.
Fuente: IECO - Management
Tradicionalmente, un programa de jóvenes profesionales estaba asociado a la idea de crecimiento, desarrollo y del recorrido del largo plazo de la persona dentro de la empresa. Pero en la actualidad, donde prevalece un contexto con una presencia muy fuerte de la “Generación Y”, se impone un concepto diferente de estabilidad dentro de la compañía.
De esta manera, para la organización se plantea el interrogante de cómo llevar adelante un programa de jóvenes profesionales que pueda unificar la necesidad de la corporación de desarrollar futuros cuadros gerenciales, pero con un concepto mucho más flexible, menos planificado y de largo plazo.
Para abordar esta problemática, Clarinempleos.com realizó este jueves un desayuno donde diferentes profesionales expusieron sobre el tema. “‘La Generación Y’ valora el tiempo y lo utiliza de manera productiva. Los jóvenes requieren mucho feedback. Necesitan que haya un compromiso de ambas partes y eso se lo piden a sus jefes, a las compañías donde trabajan”, comenta Paola De Simone, gerente de Proyectos Argentina de Talentos LATAM.
Para desarrollar un programa de jóvenes profesionales adaptado a la “Generación Y” hay que abordar un plan inicial de comunicación con fuerte foco en la tecnología. “Comunicamos el programa con una fuerte plataforma online porque es la forma en la que los chicos se informan y los medios con los que interactúan”, dice Verónica Carabajal, gerente del Centro de Expertise de Talento de Unilever Cono Sur. En esta línea, la empresa alineó su pagina web de reclutamiento con Facebook, y evitaba que los postulantes que tenían sus datos cargados reescribiesen la información en el sitio de Unilever.
Este tipo de acciones son importantes, porque hoy en día se reclutan perfiles diversos, y para encontrarlos hay que recurrir a distintos canales que, lejos de ser masivos, son de segmentos muy específicos. “Estamos impulsando nuestra presencia en medios digitales, redes y portales, con el objetivo de estar en contacto con los hábitos e intereses de potenciales candidatos”, afirma Alejandro Melamed, director de Recursos Humanos de Coca-Cola para la División Sur de América Latina. También es necesario pensar el horizonte de desarrollo en plazos más cortos, porque la “Generación Y” no planifica ni desarrolla su carrera en términos de largo plazo.
Este año, YPF adaptó la duración de su programa de jóvenes profesionales: inicialmente era de 4 años y se la redujo a 2. “Esto tiene que ver con las ganas de los nuevos profesionales y con la formación que reciben en el programa, que les permite acelerar su incorporación plena a las actividades operacionales”, detalla Andrés Mosteiro, gerente de Selección, Formación y Desarrollo de Recursos Humanos.
Llegado el proceso de entrevistas, es necesario eliminar el esquema tradicional de evaluaciones rígidas, como las de coeficiente intelectual o las de ciencias duras, ya que eso no permite medir habilidades de liderazgo. “Un tema relevante es incluir técnicas para evaluar la madurez emocional. Es un factor importante para poder crecer dentro de una organización donde convive gente de distintas generaciones, procedencias e identidades profesionales”, propone Carabajal.
Durante los procesos de entrevistas, la tecnología juega un rol clave: “Es interesante poder gestionar parte de la etapa de selección a través de sistemas de evaluación, como tests online y juegos interactivos, blogs, videos y entrevistas por Skype”, sugiere De Simone. “En definitiva, la ‘Generación Y’ demanda desarrollo, oportunidades, reconocimiento; pero también acceso a la tecnología, buen clima laboral, movilidad, participar y poder disfrutar de lo que hacen. Y quizás coincidan mucho más de lo pensado con quienes no son específicamente de la ‘Generación Y’”, reflexiona Mosteiro.
Fuente: IECO - Management
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