En un momento de incertidumbre y angustia del personal, la política de recursos humanos de la compañía se vuelve más relevante para ayudar a superar la fase crítica, opinan gerentes del área de grandes empresas del medio local.
La segunda mitad del 1er Foro de Recursos Humanos organizado por El Cronista Comercial, revista Apertura y Eventos & Conferencias se propuso ofrecer una mirada más práctica acerca de lo que debe hacerse en tiempos de crisis si de cuidar el capital humano se habla. En un panel algo más informal, denominado “Diálogo en vivo con cuatro de los mejores empleadores de la Argentina”, los respectivos número uno de recursos humanos de cuatro grandes empresas contaron desde su experiencia qué metodologías están llevando adelante. Juan Ignacio Uribe, gerente de Recursos Humanos y Organización de Molinos Río de la Plata; Ezequiel Piccione, gerente de RRHH de IBM; Verónica James, directora de Recursos Humanos de Ford; y Sergio Prendoné Pita, director de RRHH de Kraft Foods (área Cono Sur), contaron, en diálogo con José del Rio, director de la revista Apertura, cuáles son las pautas que deberían marcar el accionar en contextos de incertidumbre.
Los directivos mencionaron conceptos tales como evitar que el miedo domine la situación, poner el acento en liderazgos fuertes, comunicar más fluidamente, manejarse con honestidad y construir valor para cuando pase el temporal. Para Uribe, el riesgo central que se corre en épocas de incertidumbre es que la parálisis gane la escena. “Es lo peor que puede pasar, porque nos cambia el modo en que venimos actuando. Nuestro rol es ser activistas creíbles en forma permanente y no sólo en momento de crisis. Y que hagamos ciertas cosas sólo en situaciones como la actual marca que algo está mal”, sostuvo el directivo de Molinos.
Otro factor indispensable es el rol del líder. Piccione puso el foco en ese aspecto. “Creo que un punto clave es que haya un liderazgo fuerte y que exista una comunicación fluida con los empleados. En momentos como el actual nadie puede dar seguridad si de empleo se trata, pero sí confiabilidad, porque además luego las crisis pasan y esa misma confianza que ya hemos generado se hace sentir”, dijo Piccione.
Para James, un valor que debe recobrar más vida en realidades turbulentas es la honestidad. “Es un tema central de las relaciones humanas, porque no hay vueltas y se deben decir las cosas como son. La clave es comunicar, comunicar y comunicar”, remarcó, y recordó que se trata de un valor permanente, “porque la forma de atravesar la crisis tiene que estar en línea con la manera en que se viene manejando el tema en los años anteriores. Hay que mantener cierta coherencia. Por ejemplo, no se puede estar temporadas sin comunicar resultados a empleados y de golpe comunicar todo”, manifestó.
Prendoné Pita le agregó otra palabra más al repertorio de tips a tener en cuenta: contención. “Tras la crisis de 2001 en Kraft percibimos que debíamos contener a la gente, que no alcanzaba sólo con la honestidad y la credibilidad. Debíamos estar cerca de la gente, escucharlos, contenerlos. Era muy importante escuchar a todos, y de hecho lo hicimos y gracias a ello pudimos darles ciertas cosas dentro de la empresa para que se sintieran más seguros”, recuerda, y no deja de mencionar la importancia que adquiere el área de RRHH: “Como seres humanos, es un deber apoyarlos en tiempos de crisis. Y a nosotros nos corresponde esa responsabilidad, porque en momentos como éste nuestra área es catalizadora de todas las dudas que tienen los empleados. Pero ello es bueno, porque también tenemos un rol de seguridad social”, afirmó Prendone Pitá.
Entre las paritarias y la retención de talentos
Posteriormente, la charla fue virando hacia diversas temáticas que rozan bien de cerca a las empresas en lo relacionado al recurso humano. Allí se abordaron tópicos como el rol de los gremios y lo que depara el cuadro de situación si de negociaciones se habla tras el 29-J; cómo satisfacer las expectativas de los profesionales de la nueva generación; y cómo se enmarca la retención de talentos en el actual panorama, por citar algunos. Pero en principio, fue el ítem remuneraciones el que más atención centró. “Creo que habrá una continuidad de lo que venimos viviendo, por lo que seguiremos negociando en esta incertidumbre y en la misma situación como hasta ahora”, sostuvo Uribe. Y recordó que ellos, en función de la amplitud de productos que elabora y comercializa Molinos, tienen que negociar con 11 gremios diferentes. “Nosotros debemos hacerlo sólo con uno, pero que vale por esos 11”, retrucó con humor James, en referencia a Smata, el sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor, uno de los gremios más duros. “El segundo semestre habrá un resurgimiento fuerte de paritarias con aumento salarial”, pronosticó la ejecutiva de Ford y se diferenció de Uribe al destacar un posible cambio de escenario en el seno gremial, aunque muy gradual y más asociado al aspecto ideológico. “Creo que se está produciendo un pequeño cambio en el sentido de que están surgiendo nuevas ideologías de base en los gremios, que ya quieren negociar otras cosas que van más allá del dinero. Después de la crisis de 2002, desde el Ministerio de Trabajo le dieron un impulso muy fuerte a las negociaciones colectivas. Nosotros también tenemos que impulsarlas, y no sólo debemos negociar salarios, sino también competitividad, que creo que es una asignatura pendiente”, puntualizó James.
Prendoné Pita, en tanto, se mostró pesimista en cuanto a lo que pueda suceder en el segundo semestre, “porque hay una enorme falta de sentido común y de armonía en las negociaciones”, aseguró, aunque también le abrió la puerta a nuevos intereses que van más allá del sueldo. “Nosotros organizamos desayunos y nos reunimos con empleados para saber qué piensan, y no todos tienen como mayor preocupación el salario”, contó. En este aspecto, se abrió el debate acerca de las alternativas de compensación cuando no hay presupuesto. “Hay variables, como las clásicas de cobertura médica o beneficios que pueden incluir descuentos o ventajas. Y hay que buscar otras más, porque a la gente le interesa. Si todo fuera seguir a los que mejor pagan, resultaría más fácil, porque todos irían a trabajar a esas empresas”, opinó.
Enseguida, Piccione se refirió a los buenos resultados que le están dando a la Big Blue diversas iniciativas vinculadas al trabajo flexible. “Es importante, y a nosotros nos ha dado buenos réditos; de hecho tenemos índice cero de rotación en aquellos profesionales que están involucrados en esta tendencia. La flexibilidad marca una diferencia que no se establece en términos monetarios”, aseveró Piccione. En sintonía, Verónica James apuntó que “no todo es el sueldo base, sino que hay otras tantas cosas que influyen. Si alguien se lleva mal con el jefe o con sus colegas, o no está cómodo con el clima interno, no se va a quedar en una empresa por más que le paguen todo el dinero del mundo”, dijo.
Para el final, Piccione trajo a cuenta que se trata de la primera crisis seria que le toca a la Generación Y. “He conversado con alumnos de 25 años en promedio y puedo decir que hoy valoran la estabilidad laboral, algo que hasta hace poco no sucedía, ya que privilegiaban mucho más otros tópicos como el balance vida-trabajo”, resumió. Y todos coincidieron en que es un momento en el que no debe perderse de vista la retención de los talentos. “No estamos compitiendo contra otra empresa, sino contra los proyectos de cada uno. Los jóvenes entran a las big porque representan una escuela, pero muchas veces lo toman como eso, como un paso”, mencionó, mientras que Uribe propuso no perder de vista los controles si de flexibilidad laboral se habla. “Hay que cuidar las inequidades, porque de lo contrario se está faltando a un rol central de nuestra área. Pero a la vez hay que escuchar mucho a los nuevos talentos”.
Fuente: Diario El Cronista
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