La crisis entrega los talentos a la competencia

La crisis y el comienzo de la recuperación han servido de escenarios para que muchas empresas pierdan a algunos de sus empleados más valiosos y, muchas veces, terminen entregándoselos en bandeja de plata a la competencia. El experto en retención de empleados Ross Blake enumera cinco errores comunes que cometen los directivos a la hora de retener el talento dentro de sus compañías y cómo estos pueden hacer para no caer en ellos evitando perder enormes sumas de dinero e importantes cantidades de tiempo.

Como hemos mencionado, la crisis sirvió para que miles de empresas alrededor del mundo revaluaran la forma en la que estaban acostumbradas a enfrentar los problemas y, al mismo tiempo, valoraran las piezas clave de sus equipos de trabajo que, en muchas ocasiones, no habían sabido reconocer ni premiar.

Para muchos el momento de darse cuenta de sus errores pudo llegar un poco tarde, después de haber sacrificado tiempo, recursos y, lo más importante y difícil de recuperar, el talento humano, aquellas personas que eran fundamentales para el buen funcionamiento del negocio y para la salida de la crisis y que, por no haber sido cuidadosamente tenidas en cuenta durante los momentos difíciles, decidieron partir en busca de mejores oportunidades.

Todavía hay quienes están a tiempo de hacer un alto para cambiar de dirección antes de ver consecuencias más serias; aquellos que pagaron alto el precio de sus errores deben aprender de ellos para saber enfrentar más estratégicamente las crisis del futuro.

OI Parterns publica los consejos del experto en retención de empleados, Ross Blake, quien explica cinco errores comunes que cometen los directivos al tratar de retener el talento dentro de sus compañías a través estrategias poco adecuadas o al, simplemente, no prestarle la suficiente atención a este tema, lo que puede llevar a perder a los empleados más valiosos y, muchas veces, a entregárselos a la competencia.

Los cinco errores

1. Asumir que los empleados no se atreven a irse debido a las difíciles condiciones que presenta la crisis. El experto explica que tras ver que las cosas empeoran dentro de la empresa y que ya se pasado por varios despidos, muchos empleados pueden preguntarse si serán los próximos en la fila y sentirse tentados frente a otras ofertas de trabajo, inclusive de la competencia, que les ofrezcan mejores condiciones y más seguridad.

Hay que tener en cuenta que, precisamente, en medio de una crisis las compañías trabajan con los empleados estrictamente necesarios, por lo que la partida de uno solo de ellos puede dejar incompleto el funcionamiento del sistema, repercutiendo de manera muy negativa en los resultados generales. No es el momento para tener que lidiar con costos de cambios de personal.

2. Asumir que otros empleadores no están contratando ni haciendo ofertas de trabajo estratégicas. En este punto Blake habla de cómo las organizaciones saben que en las crisis se conserva solo a los mejores empleados, a aquellos con mayores habilidades, experiencia y conocimientos que son, al fin de cuentas, los que van a influir más positivamente en la productividad.

Es por esto que así no sea momento de contratar, o así implique despedir más personas, muchas empresas pueden incluir dentro de sus planes estratégicos la idea de "robársele" un empleado estrella a la competencia ofreciéndole mejores condiciones de trabajo. Es ahí donde hay que estar atentos para mantener contentos y satisfechos a aquellos empleados valiosos para el negocio.

3. No hablar con los mejores empleados acerca de cómo van con el trabajo. Después de los despidos a los que recurrieron tantas empresas durante la crisis, muchos de los empleados más destacados recibieron aún más carga de trabajo y responsabilidades de aquellos que se fueron o de esos en los que no se confía durante momentos delicados.

Se trata de una situación clave en la que los empleadores se deben sentar con estos empleados valiosos para fortalecer los lazos de comunicación y confianza, y saber cómo se encuentran a través de preguntas como qué tanta carga de trabajo tienen y cómo puede esto mejorar, cómo se sienten sus familias con los horarios de trabajo, cómo es la relación con sus jefes inmediatos, si han pensado en abandonar el trabajo en los próximos seis meses…

4. No prestar la suficiente atención a la relación entre los empleados y sus jefes inmediatos. El experto explica que muchas investigaciones han demostrado que una mala relación con el jefe inmediato es la causa número uno para que un buen empleado deje su trabajo y que, por lo tanto, se debe entrenar efectivamente a los gerentes para que sepan retener a los trabajadores valiosos, incluyendo, por ejemplo, la buena retención de empleados como uno de los requisitos del trabajo y como una de las actitudes que pueden ser premiadas con bonos, lo que repercutirá en una menor deserción de empleados.

5. Asumir que los empleados van a quedarse una vez termine la recesión. Blake menciona que no se puede pensar que porque los buenos empleados no se fueron durante la crisis ya no lo harán apenas esta termine ya que, según un dato de la Society for Human Resource Management que cita, dos tercios o más de los trabajadores buscan nuevas oportunidades después de pasada una recesión.

No sobra decir que las compañías no querrán entrar en gastos de cambio de personal justo en el momento en el que las cosas están mejorando y en el que pueden empezar a recuperar lo que perdieron; es por eso que se debe tener presente la opinión y la calidad de vida de los empleados en todo momento.

Evadir costos innecesarios

Según Blake, tratar de no cometer estos errores tan comunes puede evitar que las empresas pierdan miles de dólares y enormes cantidades de tiempo administrativo. Los directivos deben tener siempre presente que los resultados de sus compañías dependerán directamente de cómo se sientan sus empleados y de qué tan motivados estén a entregar lo mejor de sí mismos.

Por: Catalina Franco - Fuente: Diario La Flecha - Ciencia y Tecnología