Assessment Center: Consiste en una evaluación estandarizada de los postulantes sobre la base de ejercicios grupales de simulación que recrean situaciones similares a aquellas que se presentan en el trabajo real. Es la herramienta indicada para las siguientes necesidades: Identificación de potencial, promociones internas, desarrollo de carreras, incorporaciones masivas, reducción de personal, detección de necesidades de capacitación.
Beneficios de implementar esta técnica:
Permite a los candidatos ubicarse con anticipación en la situación laboral para la cuál se postulan.
Concede a los evaluadores la oportunidad de acercarse a la visualización de la futura conducta del candidato.
Facilita la evaluación de las habilidades desarrolladas por aquellos candidatos que por su limitada experiencia no han tenido la posibilidad de ejercitar las mismas en situaciones relacionadas con un determinado puesto de trabajo.
Por su estandarización permite hacer juicios comparativos válidos.
Acorta los tiempos de evaluación, lo que hace más eficiente al proceso de selección.
Premisa de partida de la técnica
La utilidad de esta técnica radica en su capacidad de predicción del comportamiento y parte de la premisa según la cuál el mejor predictor de la conducta futura de un sujeto es su conducta pasada emitida en una situación específica.
Objetivo
Evaluar las competencias de los postulantes identificados como claves para el desempeño en nuestro negocio.
¿CÓMO EVALUAR LAS COMPETENCIAS EN EL ASSESSMENT CENTER?
Para poder evaluar las competencias claves en el AC, las mismas se deben traducir en conductas observables.
Se han definido tres competencias claves a observar en la primer etapa del proceso de selección por medio de la técnica de AC, las mismas son: Trabajo en Equipo, Comunicación y Orientación al Servicio al cliente.
2 comentarios:
LUNES | 11 de junio de 2007
Fuente www.infobae.com
La técnica del avioncito de papel para llegar a gerente
Jorge Benítez se postuló para un cargo directivo de una empresa. Nadie apostaba por él pero lo eligieron tras un insólito ejercicio. La experiencia, contada a Infobae.com por especialistas en Recursos Humanos
Por Diego Martínez Garbino
Una empresa multinacional de origen sudafricano y con sede en la Argentina necesitaba cubrir con urgencia un puesto de gerente de Producción, a fin de reemplazar a un ejecutivo repatriado que debía volver a su país de base.
En esta dirección, contrató un equipo especializado en Recursos Humanos, el que decidió concretar una técnica de Evaluación Grupal, tendiente a ascender a un empleado de la empresa. Todos los empleados fueron sometidos a un Assesment Centres, "una eficaz herramienta a la hora de detectar potencial y características gerenciales y particulares de cada postulante", cuenta Eva Rodríguez, CEO de la empresa Gestión en Recursos Humanos.
Jorge Benítez se presentó casi por obligación y sabía que sus chances eras escasas frente a compañeros con mayor antigüedad en la compañía y currículum más abultados.
Tras las preguntas de rutina, los postulantes fueron sometidos a un simpático e inusual ejercicio. Se les dio una hoja de papel y se les pidió que armaran un avioncito de papel, similar a uno ya diseñado en el frente. Sin tener mucha idea de cómo construirlo, Jorge se levantó fue hasta el escritorio, tomó la aeronave ya diseñada y comenzó a girarla e investigarla.
A continuación se sentó y siguió el modelo del prototipo hasta hacer un nuevo avioncito casi igual. La acción sorprendió a los evaluadores que de inmediato supieron que estaban ante la persona que buscaban porque demostró un espíritu "inquieto" en la acción, pese a que contaba con desventajas competitivas frente a sus compañeros.
"La idea era ver en acción a los postulantes porque es donde se demuestra su capacidad para organizar la tarea, establecer prioridades, analizar costos, ganarle a la competencia y convencer a otros. En otras palabras, demuestra en la práctica algunas de las competencias clave de un futuro gerente exitoso", reveló Andrea Molinari, quien participó de la experiencia.
Ambas especialistas coincidieron en que la experiencia aportó a los directivos una herramienta fundamental para "tomar una decisión consensuada y que dejó a todos satisfechos".
En Argentina esta técnica se está generalizando principalmente en el reclutamiento de personal. Varias empresas multinacionales y nacionales también lo aplican a la hora de cubrir internamente un puesto de jerarquía superior. Pero, ¿qué es en realidad un Assessment Centre (AC)?
Un buen AC recrea situaciones reales de una empresa, pero bajo un contexto hipotético. Utiliza ejercicios que permiten a los pos tulantes “actuar” como si fuesen vendedores, gerentes genera! les o re sponsables de Producción, entre otros.
En el mundo empresarial es el equivalente a un simulador de vuelo para los aspirantes a pilotos de aviación. Es sumamente interesante que un aspirante a piloto deba atravesar situaciones simuladas y demostrar que puede resolver y tomar las decisiones correctas antes de estar a cargo de un avión de línea lleno de pasajeros.
Esta técnica tiene dos partes que se benefician: los postulantes o candidatos, porque a través de un AC pueden mostrar qué y cómo lideran, toman decisiones, venden, generan alianzas, analizan variables múltiples o trabajan en equipo. Todos atraviesan las mismas situaciones en el mismo momento, por lo que perciben un trato equitativo a la hora de competir por un puesto de trabajo. A las empresas contratantes, porque además de la información dura de formación académica y experiencia adquirida, también tienen la oportunidad de ver el accionar real de los candidatos a la hora de hacer el trabajo.
Por estas características del AC, los postulantes deben estar tranquilos y mostrarse tal cual son! Entregarse a esta actividad es la forma de obtener los mejores resultados. Así, sus habilidades reales se manifestarán naturalmente.
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