Desarrollando perfiles de líderes

Los desafíos demográficos, los contextos cambiantes y la falta de adaptabilidad y, por ende, mayor vulnerabilidad de nuestras organizaciones, son motivo de debate en toda posición estratégica. Estos y otros temas, que hoy por hoy figuran en el tope de la agenda de cualquier organización que pretenda ser sustentable, pueden empezar a tener un panorama más promisorio planificando el desarrollo de los líderes que estarán al frente de nuestra organización.

Para identificar las características de un alto Directivo o líder de un determinado proceso, considero muy importante iniciar con una adecuada definición de lo que se entiende por liderazgo.

Existen muchas definiciones al respecto, aunque finalmente todas ellas nos llevan al siguiente concepto:

Un Líder es aquella persona que enfoca sus esfuerzos en guiar, dirigir y coordinar a los miembros de un equipo o una organización hacia el cumplimiento de un objetivo en común, considerando en todo momento el ambiente del equipo de trabajo, la motivación y los lineamientos que permitirán al grupo alcanzar su meta de la mejor manera posible, sin dejar “muertos” en el camino. Como dice León Felipe: “Porque no es lo que importa llegar solo ni pronto, sino llegar todos y a tiempo”.
Esta definición nos permite identificar algunas de las características generales que un líder deberá tener para guiar a un equipo hacia el cumplimiento de una determinada meta u objetivo.

No obstante, existen muchas otras características especificas que deberá presentar y que son determinadas por los elementos propios del objetivo que se establece, las condiciones en las que se desarrolla la actividad, el tipo de actividades a desempeñar por los miembros del grupo, la cultura organizacional, las características del equipo de trabajo y las herramientas de soporte a las que tiene acceso entre muchas otras. Estas características, que son parte importante del perfil del Directivo son las que en muchas ocasiones no son definidas por las organizaciones se terminan adaptando a las habilidades y conocimientos que trae consigo el ejecutivo.

A continuación me permito exponer algunas de las nociones que debemos tomar en cuenta para el desarrollo de perfiles de Alta Dirección:


Identificar los Aspectos Relevantes de la Organización

Para que un Directivo de alta Dirección pueda cubrir con eficiencia y productividad los objetivos del negocio, deberá contar con ciertas habilidades y conocimientos definidos, entre otras cosas por: El tipo de empresa a la que pertenece, las condiciones en las que se desarrollan sus actividades, el mercado al que va dirigida, los productos y servicios que ofrece, el perfil de sus clientes, sus estrategias de negocio, fortalezas y debilidades, la dispersión geográfica que tiene, sus ventajas competitivas e incluso la historia misma de la compañía y sus características culturales.

Sin tomar en cuenta estos aspectos de la organización, dentro del diseño del perfil del ejecutivo, seguramente nos encontraremos con líderes que en cierto momento de su gestión, no encajan con algunos elementos de la empresa, y esto les obstaculiza el cumplimiento de sus metas, así como el adecuado proceso de toma de decisiones.

Sin duda el requerimiento de perfil para un líder de una organización determinada, siempre deberá estar influenciado por estas características. No es el mismo el perfil requerido para un directivo de una empresa del sector de servicios que el requerido para un director de una empresa del sector industrial.

¿Qué sabemos sobre Liderazgo?

En este artículo, que detalla las principales ideas y reflexiones de su publicación “El líder vital”, José Luis Roces propone una nueva y práctica mirada del Liderazgo. Sepa cómo inspirar seguidores y adaptarse al contexto para lograr resultados duraderos.

Investigaciones sobre liderazgo:

A fines de la década del noventa, Joseph y Jimmie Boyett iniciaron un estudio sobre lo publicado por los pensadores más destacados en temas de management y Liderazgo, que verifica tres enfoques predominantes en todos los trabajos:

a) los relacionados con los comportamientos de los líderes (habilidades, hábitos, aptitudes, actitudes). O ¿Cómo son los líderes? Se calcula que en cifras redondas el 50% de los trabajos adoptan este enfoque.

b) los que describen el proceso de liderazgo (roles, responsabilidades, acciones). O ¿Qué hacen los líderes? un 35% de los autores han seguido esta línea de abordaje.

c) los que proponen formas de aprendizaje del liderazgo (prácticas, desarrollos formativos, criterios de evaluación y apoyo). O ¿Cómo se desarrolla a un líder? El restante 15 % de los trabajos aborda esta temática.

Desde los trabajos del “poder carismático” que describió Weber, hasta los modelos de motivación al logro de McClelland y la difundida Teoría X e Y de Mc Gregor, todos ellos tenían el propósito de encontrar los rasgos o características del liderazgo exitoso, pero ninguno de sus hallazgos resultaron ser absolutos ni excluyentes.

Peter Drucker lo descalificó enfáticamente: ´....“personalidad de líder, estilo de líder o rasgos típicos de líder no existen; los líderes que yo he conocido y con los que he trabajado por más de medio siglo, los había de todos los tipos. El único rasgo que tenían en común todos ellos era cierta capacidad personal, por la cual generaban seguidores. Lo único que valida la existencia de un líder es que logre seguidores. Esto es válido en las religiones, la política y las empresas”.

Para entender la relación interdependiente “líder-seguidor” y alejarse de la atrayente “teoría de los rasgos”, debemos responder preguntas tales como:

¿Cómo se lidera? ¿Cómo se consiguen seguidores? ¿Cuáles son las necesidades de los seguidores para aceptar voluntariamente a su líder? ¿Qué hay que hacer para desarrollar a un líder?

Estos interrogantes han alimentado otros enfoques y son los que en los últimos años han crecido en importancia y en aportes.

Fuente: Conocimiento y Dirección