Los casos por mobbing o acoso moral en las relaciones laborales se han incrementado en los últimos tiempos, siendo importante el incremento de los casos por hostigamiento laboral en los juzgados laborales, reclamados por los trabajadores como consecuencia de los despidos sufridos por sus empleadores.
Uno de los efectos propios del mobbing o acoso moral es la exclusión del trabajador de manera definitiva del mercado laboral, siendo producto de un largo proceso que evoluciona a través del tiempo, bajo la utilización de las estrategias propias del hostigador, siendo de un perfil agresivo revistiendo un carácter intolerable convirtiendo al lugar de trabajo en un verdadero campo de batalla.
Quienes son autores y participes del mobbing o acoso moral integran la categoría de “gente tóxica” como bien denomina BERNARDO STAMATEAS en su obra que lleva su nombre; el mencionado autor describe las diferentes patologías que ayudan a identificar en presencia de quien estamos en nuestras relaciones laborales cotidianas.
Es así como el hostigador demuestra su personalidad agresiva a través del mobbing, utilizando estrategias que conducen a una larga evolución de hostigamiento que produce un desgaste psicofísico al trabajador, creando un vacío propio en su vida, perdiendo no sólo su empleo, sino además sus afectos y hasta a veces situaciones que lo conducen a terminar con su vida.
Es así como dichas conductas hostigadoras, arbitrarias e injustificadas deben ser castigadas y sancionadas a través de una ley que efectivice las mismas, evitando costos laborales y económicos no sólo al trabajador sino también al empleador.
Pero en la práctica, los casos por mobbing o acoso moral sólo han sido resueltos por las salas laborales en diversos fallos desde el caso Duffey resuelto por el Superior Tribunal de la Provincia de Río Negro hasta los casos más recientes en la actualidad, lo cual se hace imperiosa la sanción del actual proyecto de ley sobre acoso laboral.
Ello reviste importancia dado que tanto la doctrina como la jurisprudencia argentina han sentado precedentes al respecto, incorporando al mobbing como figura dentro del derecho laboral. Uno de los fallos recientes es el caso “G.M.A.M c/ Fundación Argentina s/ despido” donde se condeno en segunda instancia a un gerente por cometer maltrato laboral a los empleados que se encontraban bajo su dependencia.
Si bien el actor había iniciado acciones legales contra la empresa que lo despidió, la misma había sido reconocida en primera instancia, haciendo lugar a los reclamos indemnizatorios por la parte actora, en segunda instancia se analizó la conducta del gerente, advirtiéndose los comportamientos abusivos cometidos contra sus empleados.
Los magistrados señalan en el presente fallo que el actor contrariaba los principios de solidaridad, buena fe y la dignidad de los trabajadores como producto de sus reiterados hostigamientos que hacían a su conducta; cabe acotar que los artículos 62 y 63 de la LCT prevén dichos principios y que hacen a las obligaciones que incumben tanto al trabajador como al empleador en el vínculo contractual.
Es por ello que creemos que es necesaria una reglamentación del mobbing o acoso moral, a los efectos de ser aplicada en aquellas conductas que sean perjudiciales para los trabajadores reduciendo costos laborales y económicos para ambas partes en las relaciones laborales.
Uno de los efectos propios del mobbing o acoso moral es la exclusión del trabajador de manera definitiva del mercado laboral, siendo producto de un largo proceso que evoluciona a través del tiempo, bajo la utilización de las estrategias propias del hostigador, siendo de un perfil agresivo revistiendo un carácter intolerable convirtiendo al lugar de trabajo en un verdadero campo de batalla.
Quienes son autores y participes del mobbing o acoso moral integran la categoría de “gente tóxica” como bien denomina BERNARDO STAMATEAS en su obra que lleva su nombre; el mencionado autor describe las diferentes patologías que ayudan a identificar en presencia de quien estamos en nuestras relaciones laborales cotidianas.
Es así como el hostigador demuestra su personalidad agresiva a través del mobbing, utilizando estrategias que conducen a una larga evolución de hostigamiento que produce un desgaste psicofísico al trabajador, creando un vacío propio en su vida, perdiendo no sólo su empleo, sino además sus afectos y hasta a veces situaciones que lo conducen a terminar con su vida.
Es así como dichas conductas hostigadoras, arbitrarias e injustificadas deben ser castigadas y sancionadas a través de una ley que efectivice las mismas, evitando costos laborales y económicos no sólo al trabajador sino también al empleador.
Pero en la práctica, los casos por mobbing o acoso moral sólo han sido resueltos por las salas laborales en diversos fallos desde el caso Duffey resuelto por el Superior Tribunal de la Provincia de Río Negro hasta los casos más recientes en la actualidad, lo cual se hace imperiosa la sanción del actual proyecto de ley sobre acoso laboral.
Ello reviste importancia dado que tanto la doctrina como la jurisprudencia argentina han sentado precedentes al respecto, incorporando al mobbing como figura dentro del derecho laboral. Uno de los fallos recientes es el caso “G.M.A.M c/ Fundación Argentina s/ despido” donde se condeno en segunda instancia a un gerente por cometer maltrato laboral a los empleados que se encontraban bajo su dependencia.
Si bien el actor había iniciado acciones legales contra la empresa que lo despidió, la misma había sido reconocida en primera instancia, haciendo lugar a los reclamos indemnizatorios por la parte actora, en segunda instancia se analizó la conducta del gerente, advirtiéndose los comportamientos abusivos cometidos contra sus empleados.
Los magistrados señalan en el presente fallo que el actor contrariaba los principios de solidaridad, buena fe y la dignidad de los trabajadores como producto de sus reiterados hostigamientos que hacían a su conducta; cabe acotar que los artículos 62 y 63 de la LCT prevén dichos principios y que hacen a las obligaciones que incumben tanto al trabajador como al empleador en el vínculo contractual.
Es por ello que creemos que es necesaria una reglamentación del mobbing o acoso moral, a los efectos de ser aplicada en aquellas conductas que sean perjudiciales para los trabajadores reduciendo costos laborales y económicos para ambas partes en las relaciones laborales.
Por: Andrea Mac Donald - Jefa de Trabajos Prácticos de la cátedra Análisis Económico y Financiero. Jefa de Trabajos Prácticos de la cátedra Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Master en Derecho y Economía (tesis en preparación). Universidad de Buenos Aires. Facultad de Derecho.
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