jueves, 11 de noviembre de 2010

“Las empresas pueden y deben medir los resultados de su inversión en RR.HH.”

“Al área de Recursos Humanos no se le exige que haga estudios de Return on Investment (ROI), como sí se le pide a las áreas de Marketing o al Departamento de Sistemas”, dispara Eduardo Mouret Polo, docente de la Maestría en Administración y Negocios del TEC Monterrey. “Pues bien, eso termina perjudicándolas a la hora de pedir presupuesto, ya que no pueden justificar los beneficios de sus intervenciones”, señala el profesor mexicano, quien brindó en la sede porteña de la universidad tecnológica azteca un seminario centrado en esta temática. En diálogo con este suplemento, el especialista describió la metodología para lograr esta tarea y las ventajas de aplicarla en las empresas.

-.¿Se puede medir el retorno de la inversión en Recursos Humanos, como se hace en otras áreas?

- Sí y es un gran reto. Estamos acostumbrados a medir cuestiones tangibles como el retorno de la inversión en una máquina. Pero cuestiones más soft, como la motivación o la satisfacción, no se pueden medir de forma directa. Necesitamos eslabones y etapas para calcularlo.

-¿Cómo se hace esa medición indirecta?

- Hay cuatro niveles de medición, que ya fueron propuestos hace 50 años por el profesor Donald Kirkpatrick, de la Universidad de Wisconsin. El primero es el nivel de Reacción: consiste en preguntar a los participantes qué les pareció el curso, el instructor y si creen que les sirvió. Pero no podemos quedarnos con esta evaluación subjetiva. Entonces, pasamos a la evaluación del aprendizaje propiamente dicha. Esta etapa implica que quien lo imparte haga una evaluación inicial y final para hacer una comparación y asegurarse que hubo un aprendizaje. Esto se puede hacer tanto para un workshop de un día como para todo un MBA.

El tercer paso es la evaluación en el lugar de trabajo: el jefe directo debe evaluar si la persona aplica lo que aprendió en el curso y ser el propiciador para que lo haga, cuando muchas veces es el primer obstaculizador. Por último, viene la evaluación del impacto en el negocio: observar los beneficios de esa capacitación, según los indicadores que define cada empresa: ¿Mejoran las ventas y la calidad? ¿Disminuyen los errores, las quejas, los tiempos?

-¿Cuándo deben hacerse estas evaluaciones: apenas termina la capacitación o más adelante?

- Depende del caso. Si son cursos de desarrollo de habilidades o aspectos técnicos, la mejora se observa en el corto plazo. Entonces, se puede medir a los 15 días o un mes. Cuando los programas tienen más que ver con modelos o tecnologías más complejas, el impacto es a mediano plazo, entre uno y cinco meses.

Luego están los programas de coaching y desarrollo de la persona, como manejo de actitudes, capacidad de comunicación, emociones o valores. Los cambios que se buscan son más profundos y, por ende, las mediciones deben hacerse a más largo plazo.

- ¿Puede aplicarse esta metodología a otros programas además de la capacitación, como iniciativas de work-life balance?

- Sí, todos los programas de Recursos Humanos se pueden medir. Como todo tiene un costo, la contraparte es buscar los beneficios de hacer algo. Los gastos son fáciles de medir, el problema es medir los beneficios.

- Se tiende a creer que un programa de capacitación o de RR.HH. siempre trae beneficios. ¿Esto conspira contra la realización de evaluaciones de ROI?

- Sí, muchas veces se da por sentado que invertir en recursos humanos siempre es beneficioso. Pero también hay casos en que el ROI da negativo, por eso es importante medirlo. De hecho, hay ocasiones en que una capacitación o beneficio se brinda porque no se puede aumentar el salario. Cuando se da con estos fines, probablemente no se dé la capacitación adecuada para mejorar el negocio y, entonces, allí el ROI va a resultar bajo, o, directamente, negativo.

- ¿Esta medición permite evaluar posibles pérdidas por recorte o no aplicación de beneficios?

-Ciertamente. En momentos de crisis, se suelen suspender programas de Recursos Humanos y esto ocasiona mal clima laboral y pérdidas de productividad. Algo que también se debe tener en cuenta es que los programas de capacitación y educación siempre producen beneficios en términos de capital social, ya que son conocimientos que quedan en la sociedad, por más que no sean aprovechados por la empresa que pagó el curso.

Por: María Gabriela Ensinck

Fuente: Diario El Cronista

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